「これってハラスメント？」上司・部下間で起こる健康問題への対応策【産業医が解説】

少人数での会社経営、今成長の最中で一人一人の社員が一生懸命業務に従事する会社様だからこそ、社員が一人でも抜けてしまうと大変。そんな状態に明日なってしまったら……要因として予測しにくい事柄に社員の健康問題が挙げられます。

『経営ノウハウの泉』では中小企業経営者向けウェビナーを開催。産業医である筆者 日下慶子が登壇し、経営者が知っておきたい“社員の健康課題と事前対策”についてご説明しました。

ここでは、その模様を4回に分けて連載していきます。前回は、健康問題対応のポイントと休職・復職の手続きについてご説明をしました。本記事では第3回として、「ハラスメントに関する健康問題の対応策」について解説します。今回ご紹介するケースも休職が起こっていますが、上司との関係性に原因があるようです。

第1回：社員の健康問題を整理する方法
第2回：健康問題を対応する関係者やポイント
第3回：ハラスメントに関する健康問題の対応策
第4回：外国人労働者に起こりうる健康課題の対策、Q&A

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※第1~4回のどの記事からでも資料DLが可能

【登壇者】

出典: 経営ノウハウの泉

日下 慶子（くさか けいこ）
労働衛生コンサルタント
産業医

精神保健指定医
社会医学系専門医・指導医
2004年京都大学医学部卒業
アジア経済研究所開発スクール
京都大学大学院医学研究科（単位取得退学）
Parsons School of Designにて学ぶ。
専門は、公衆衛生（産業保健）、精神保健（地域精神保健、精神科救急）

ハラスメント？誰が何に困っているのかを丁寧にみてみよう

事例③：強い指摘を受けて適応障害になってしまった従業員

上司のコミュニケーションが影響している、メンタル不調の架空のケースをご紹介します。

Cさんは、入社3年目の事務職の方です。3ヵ月前に上司に変わってから、細かいミスなどを指摘されるようになり、落ち込むことが増えていました。ある日、同僚の前で「新人じゃないんだからいい加減にして」と叱責され、翌日から出社できなくなりました。”適応障害”と診断され、休職に入りました。

このケースがハラスメントに相当するかどうかは、情報を集めて慎重に検討する必要があるため、今回は扱いません。迷ったときには、弁護士など法律家の意見を聞きながら対応することが重要です。

主語、事例性、疾病性、という順番で分解していくと、このケースで困っている主語の一人はCさんです。ただ、同じような指導を受けている周囲の人の中にも困っている人がいるかもしれないということを念頭におく必要がありそうです。また、上司の方も、業務のプレッシャーや長時間労働など、大きなストレスや睡眠不足が原因でイライラしやすいという困りごとを抱えているかもしれません。現場で起きている”事例性”に関する情報を、集める必要がありそうです。

診断書が出た場合は、”疾病性”に関して重要な情報が得られます。ただ、主治医の意見だけでなく産業医の意見も聞いておく、主治医と産業医でやり取りしておくというプロセスも大事です。それにより、復職の際に連携がしやすくなります。また、会社からの聞き取りだけでは分からなかった”個人要因”についての情報が得られる場合もあります。

ハラスメントと法

2022年4月から、中小企業を含むすべての企業でハラスメント防止措置が義務化されました。“経営者が方針を表明する”、“ハラスメントに関する項目を就業規則に記載する”、“相談体制を整備する”、“被害者に配慮する”などの取り組みが必要になっています。なかでも、多くの企業で“管理職向けの研修”を実施していることでしょう。ただ、上記で触れたように、管理職の方も疲れたり体調を損ねたりしたりと、ケアが必要な場合も多いです。これは、まだ見過ごされているポイントです。ハラスメントの通報があったら、人事など担当者が聞き取り調査を行い、結果をフィードバックするという手順を踏みます。最近、管理職の方の「部下にハラスメントだと言われるのが不安で、指導をするのが怖くなった」という声も聞かれます。

ハラスメントでない場合は、人事がそのような結論を出して関係者にフィードバックします。そうしないと、上司の方が萎縮してしまい、業務の指示などが健全になされなくなるというリスクもあります。

労災認定の条件を知っておこう

出典: 経営ノウハウの泉

もし、事例③に長時間労働やその他の業務上の負荷の要素があったとすると、”労災認定”となる可能性もあります。働けない理由が、労災によるものか、私傷病によるものかで、会社にとってのリスクが異なってくるため、労災の要素がある場合は、早めに法律家に相談することをおすすめします。労災の認定基準については、かなり細かいところまで網羅した資料（精神障害の労災認定 / 厚生労働省）が公開されています。また、労災認定には時間がかかることも多いため、労災かどうか分からないという場合は、まずは私傷病としての休職制度を用いて、傷病手当金などを受けられるようにサポートがあると良いでしょう。この点に関しては、人事の役割が大きいです。

ここまでご説明したような、”働く人の健康と法律”に関しては、「産業保健法学会」という学会で活発な議論がされています。専門家と連携をして、必要なルール作りや現場での対応を積み重ねていきましょう。

重要なのは、指摘をうけた部下だけでなく、上司や周りの人の健康問題も考慮する必要があるということです。ハラスメントの通報があった場合は人事などの担当者を介した上で対応し、場合によっては“労災”である可能性も考えておきましょう。

次回は「外国人労働者に起こりうる健康課題の対策と、ウェビナーに寄せられた質問とその回答」について解説していきます。

登壇資料ダウンロードはこちら

【参考】あかるい職場応援団 / 厚生労働省

*kouta / PIXTA(ピクスタ)

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