労働災害になる危険性も！「外国人労働者の健康課題」をサポートするには【Q&A付き】

少人数での会社経営、今成長の最中で一人一人の社員が一生懸命業務に従事する会社様だからこそ、社員が一人でも抜けてしまうと大変。そんな状態に明日なってしまったら……要因として予測しにくい事柄に社員の健康問題が挙げられます。

『経営ノウハウの泉』では中小企業経営者向けウェビナーを開催。産業医である筆者 日下慶子が登壇し、経営者が知っておきたい“社員の健康課題と事前対策”についてご説明しました。

ここでは、その模様を4回に分けて連載していきます。本記事では第4回として、170万人超という外国人労働者の健康課題について、そして身体疾患に関する安全配慮義務とルール作りについて解説も行います。また、ウェビナーに寄せられた質問とその回答もまとめています。

第1回：社員の健康問題を整理する方法
第2回：健康問題を対応する関係者やポイント
第3回：ハラスメントに関する健康問題の対応策
第4回：外国人労働者に起こりうる健康課題の対策、Q&A

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※第1~4回のどの記事からでも資料DLが可能

【登壇者】

出典: 経営ノウハウの泉

日下 慶子（くさか けいこ）
労働衛生コンサルタント
産業医

精神保健指定医
社会医学系専門医・指導医
2004年京都大学医学部卒業
アジア経済研究所開発スクール
京都大学大学院医学研究科（単位取得退学）
Parsons School of Designにて学ぶ。
専門は、公衆衛生（産業保健）、精神保健（地域精神保健、精神科救急）

雇入れ健診で貧血が発覚。このまま働かせていいの？

1つの事例から考えてみましょう（事例④）。Dさんは、ベトナムから来た技能実習生です。雇い入れ時健診でヘモグロビン（Hb）7.8g/dLで”要治療”と判定されました。確かに顔は青白いですが、仕事は普通にしています。本人に話をすると、「疲れやすさは感じていて、病院にかかりたい。ただ、病院で説明を聞いてもわからなかったらどうしよう。そもそも、いくらお金がかかるのか、心配」とのことでした。

会社として、何かサポートすべきことはあるのでしょうか？　また、治療が必要な貧血の状態で、普通に働かせてもよいものでしょうか？

身体疾患に対する安全配慮義務

出典: 経営ノウハウの泉

事例④のようなケースを産業医として相談を受けたら、①業務の内容を聞き取り、②高所作業など危険な業務は禁止する、同時に③受診を指示し、④貧血の数値が改善するまでフォローする、という手順で進めます。この事例の法的リスクは、”疾病性”から”労働災害”につながることです。「ふらついて倒れて怪我をしました」ということになると、貧血があることを知っていながら働かせた会社が責任を問われることもあります。

このリスクをマネジメントするには、まず受診をさせて、治療につなげる。貧血が改善するまでは、危険作業をさせないなどの就業制限が必要です。判断基準がぶれないように、会社ルールを定めてもよいでしょう。

外国人の健康課題は「サポート先につなぐ、つながる」

いろいろな国籍の方がいますから、全ての国籍に社内のリソースだけで対応するのは困難でしょう。そこで、いざという時に備えて、サポート資源の情報を揃えておくことが大事です。都道府県によって状況は少しずつ異なりますが、医療通訳を紹介してくれる窓口があったり、外国人対応を掲げている病院リストがあったりします。また、地域を問わず、オンラインで対応してくれるサポートグループもあります。会社で働いている外国人の国籍に応じたサポート資源を探してみましょう。

まとめ

4つの架空のケースをもとに、従業員の「困った」をどのように分解し、誰が対応していくか解説してきました。何度か、「就業規則や社内規定を整備しましょう」という話をしましたが、ルールがあることで、対応が公正になり、必要な情報が収集でき、法的リスクをマネジメントすることができるのです。

最後に、Q&Aで頂いた質問を取り上げます。

Q：健康不安がある、経営陣・役員へのサポートについてはどうすれば？

A：産業医を活用してください。「内容は他の人に伝えない」という約束で、健康相談にのることができます。必要に応じて、「誰に（例：社長に）、〇〇という状態（例：長時間労働が続いていて疲れが取れない）という状況だけを伝えて、対応してもらいましょう」のように、同意を得て話を進めます。

経営陣の方は、長時間労働や大きなプレッシャーにさらされやすい、周りに頼りにくい、という状況になりやすいため、上手に休みを取ることや自分で自分のケアができること（セルフケア）が一層重要です。最近では、エグゼクティブコーチングなど、安心して話せる場を確保する企業も増えています。

Q：部下を萎縮させてしまう口調の人に対して、どのように対応すべき？

A：明らかなハラスメントではないけれど、部下を委縮させてしまう人はいらっしゃいます。実は、仕事のプレッシャーやプライベートの悩みで、疲労がたまっている人も多いのです。睡眠不足や多忙になると、誰でもイライラしやすく、人にあたりやすくなります。本格的なハラスメントにならないよう、改善を促す必要があります。人事や上の立場の人間が、丁寧に対話を重ねましょう。問題発言などあれば、指摘して自覚を促しましょう。

Q：部下の労務管理について、どのように対応すべき？

A：長時間労働のリスク管理としては、原則は、働いた時間を把握することです。サービス残業は会社にとってのリスクです。未払い残業代を請求されることもありますし、精神障害を発症した場合、労災認定となる可能性も高くなります。また、それほど業務が多くないのに、長時間働いているというご相談も時々あります。一つの可能性としては、体調不良でパフォーマンスが低下し、ミスなどが発生して、時間がかかっているのかもしれません。ここでも、何が起きているか（事例性）と、それは医学的な理由によるものか（疾病性）をよく検証しましょう。そして、疾病性がありそうなら、産業保健職につなぎましょう。ルールで対応する部分としては、残業は事前に上司の許可をとる、などの仕組みがあるほうがよいでしょう。

4回にわたって「社員の健康課題と事前対策」について解説してきました。社員の健康問題に関しては、問題を整理した上で、関係者を把握し適切な対策ができるように心がけましょう。未対策の企業は、この記事をきっかけに再考していただきたいものです。

*madhourse / PIXTA(ピクスタ)

【参考】「外国人雇用状況」の届出状況まとめ　令和3年10月末現在 / 厚生労働省

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