【2025年4月】育児中の残業免除の対象拡大！施行までに行うべきこと

2025年4月から、育児中の労働者に対する所定外労働の制限（残業免除）の対象範囲が拡大されます。この法改正は、育児と仕事を両立するための大きな支援策として注目されています。しかし、中小企業では法改正への対応準備が遅れがちです。

「残業免除の対象拡大なんて、うちの規模では大した影響はないだろう」と思っていませんか？　実はこの制度改正は、人材定着や採用において有利に働くチャンスにつながります。

この記事では、法改正のポイントとともに、企業が施行までに取るべき具体的な対応について解説。特に中小企業が陥りがちな見落としや、手続きの進め方についても触れますので、ぜひ参考にしてください。

「育児中の労働者に対する所定外労働の制限（残業免除）」とは

育児中の労働者に対する所定外労働の制限（残業免除）とは、育児をしている従業員が所定労働時間を超える労働（いわゆる残業）を免除される権利を保障する制度。この制度の目的は、育児をする親が家庭での役割を果たすための時間を確保し、働きながら育児に専念できるよう支援することです。

今回の改正では、たとえばこれまで多くの企業が法定のとおりに3歳未満の子どもを持つ労働者を対象としていましたが、2025年4月からは3歳以上の子どもを持つ労働者にも適用されることになります。この拡大は、子育てにかかる時間や労力が、3歳を超えた後も継続して必要である現実を踏まえた改正です。

筆者の経験談ですが、以前は子どもが4歳になってから幼稚園に入園させる家庭が中心で、降園時間に合わせたパートタイムとしての働き方を選ぶ親が多かったために、あまり必要のなかった制度だったのかもしれません。一方で、現在は保育園を選び、フルタイムでの両親の共働きが一般化したことで重要性が増したものと考えられます。

育児中の従業員支援が企業に求められる理由

少子高齢化が進む日本では、従業員を確保するために育児と仕事の両立を支援する取り組みが重要な戦略になりつつあります。育児を支援する制度が整っている企業は、従業員の離職率を抑え、労働市場での競争力を高められるでしょう。さらに、育児中の従業員が職場で安心して働ける環境を整えることは、他の従業員にも「企業が従業員を大切にしている」という信頼感を生むため、全体の士気向上にもつながります。

筆者は職場のメンタルヘルス対策を専門に支援をしていますが、実際に先進的な取り組みをしている中小企業において小学校卒業まで時短勤務を可能としたことで、女性従業員の離職率が低減され、従業員満足度の向上につながったケースがあります。

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2025年4月より残業免除制度の対象が拡大

変更点とその意義

従来の制度では、残業免除の対象は主に「3歳未満の子どもを育てる労働者」に限定されていました。しかし、2025年4月から、この制度の対象が「小学校就学前の子どもを育てる労働者」にまで拡大されます。これにより、3歳から6歳の子どもを持つ労働者も残業免除を申請できるようになります。

また、「子の看護休暇」も併せて改正され、働く親がより利用しやすい制度設計が進められています。たとえば、子どもの入園・入学式や卒園式への参加などの場合も取得が可能となります。さらに、対象となる子どもの範囲を小学校3年生修了（現行は小学校就学前）まで拡大するとともに、勤続6か月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止するなど、いくつかの変更点があります。
【参考】育児・介護休業法 改正ポイントのご案内／厚生労働省
【参考】所定外労働の免除関係／厚生労働省

中小企業への影響

中小企業では限られた人員で業務を回しているため、育児支援制度の充実が業務運営に与える影響を懸念する声が少なくありません。しかし、この制度改正は単なる負担ではなく、長期的には企業の魅力を高める投資といえます。特に労働力不足に悩む業界では、育児支援を重視することで優秀な人材を確保しやすくなるでしょう。

制度見直しにより企業が対応すべきこと

就業規則を見直す

まず、企業は現行の就業規則を見直し、法改正に対応した内容にアップデートする必要があります。具体的には、残業免除の対象範囲の拡大や、子どもの看護休暇の変更点などを反映させましょう。就業規則を見直す際には、労働基準法や育児・介護休業法の最新のガイドラインを確認し、専門家に相談することをおすすめします。

労働基準監督署に届け出る

就業規則の改正が完了したら、労働基準監督署に届け出る手続きが必要です。この手続きは、改正法の施行にあわせて2025年3月末までに行いましょう。特に中小企業では、担当者が他の業務と並行して手続きを進めることになるため、早めの準備が鍵となります。

従業員へ周知する

新しい制度や改正内容は、従業員に周知徹底することが不可欠です。社内説明会を開催したり、分かりやすい資料を配布したりするなどして、従業員が新しい制度を正しく理解し、必要に応じて利用できるようにしましょう。また、従業員からの質問や不安に対しては、丁寧に対応することで信頼感を高められます。

子育て社員への待遇で企業の定着率は高まる

育児支援制度の充実は単なる義務ではなく、企業の成長戦略としての意義を持ちます。たとえば、フレックスタイム制やテレワークの導入、育児に関連する福利厚生の強化は、子育て中の従業員の働きやすさを向上させるだけでなく、職場全体の生産性向上にもつながるでしょう。

また、こうした取り組みを外部に発信することで、企業イメージを向上させ、採用活動にもプラスの影響を与えることが期待されます。

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まとめ

2025年4月の法改正により、育児中の労働者に対する所定外労働の制限（残業免除）が拡大されることは、すべての企業にとって対応が求められる重要な課題です。しかし、単なる義務として捉えるのではなく、育児支援を通じて企業価値を高める絶好の機会とすることが重要といえるでしょう。

育児支援制度は、企業の信頼性を高めるだけでなく、従業員の満足度向上や定着率向上に直結します。この機会に自社の制度や職場環境を見直し、より働きやすい環境を整えることで、企業全体の成長につなげていきましょう。

*polkadot_photo / shutterstock