契約社員の就業規則について早急に教えてください！

多分に私見を交えてます。

４年経過した人に効力がないのと同様、Ｈ25.4.1制定時すでに在職している人にも、効力はありません。

ただし労働契約法にさだめる手順を踏んで、就業規則の変更の手続きを経て周知している場合は、微妙です。察するにあなたも、教えてくれた人以外の契約社員もしらないうちに、変えられたのでしょう。その場合はまず変更の効力はないでしょう。

これから採用されて入社する人にのみ効力があるだけです。

いつかいりさん、返信ありがとうございます。

就業規則の周知ですが、会社のサイトでいつでも閲覧は可能な状態ではあります。たいていは、改正や制定された場合は、メールで連絡があるのですが、今回の｢契約社員就業規則｣に関しては、連絡が半年たった今でもありません。

> ただし労働契約法にさだめる手順を踏んで、就業規則の変更の手続きを経て周知している場合は、微妙です。

いつかいりさんが言われる手順とは、どのような手順ですか？またそのような手順を踏んでいるかどうか、確認することはできるものなのでしょうか？

また、｢通算して原則４年を限度とする｣を記載された雇用契約書にサインしてしまうと、効力が発生してしまわないのでしょうか？

よろしくお願いいたします。

> いつかいりさんが言われる手順とは、どのような手順ですか？

拙者が言う手順やのうて、労働契約法にかかれている手順です。


>そのような手順を踏んでいるかどうか、確認することはできるものなのでしょうか？

労働契約法１０条にこうあります。

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、

→変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、

→就業規則の変更が、
イ→→労働者の受ける不利益の程度、
ロ→→労働条件の変更の必要性、
ハ→→変更後の就業規則の内容の相当性
ニ→→、労働組合等との交渉の状況
ホ→→その他の就業規則の変更に係る事情
→に照らして合理的なものであるときは、

労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。（以下略）


変更した就業規則をいつでもだれでも見れるようにしてはあるようですが、

変更するとの説明会をひらき（ニ）、ハの変更しなければならない必要性、イの不利益の程度と、それにかわる代替制度（ハ、ホ。不利益をやわらげる）の有無、といった諸事情を勘案して、判断されます。


第十条 　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。