有休があるのに欠勤希望

> 初めて相談致します
> 宜しくお願い致します
>
> 私は契約社員でありながら
> 現場の管理者をしております
>
> 業務は簡単に言えば、企業の受付を行っているのですが
> とある部下が、有休が残っているにも関わらず
> 体調不良などの当日休みを
> 「欠勤扱いにしてほしい」と言ってきます
>
> 有休は旅行などに使い
> 欠勤は病欠に使うと思っているようです
>
> 当然、どのように休みを取得するのかは個人の自由なので
> 拒否することはありませんが・・・
> 個人的な意見としては
> 「有休の範囲内でやってほしい」
> 「遊びの旅行は、有休が足りなければ翌年度にどうぞ」と
> 言いたくなります
>
> また旅行に行って、
> 体調不良などで帰国できず、有休を延期することもあり
> こちらはその穴埋めをするために
> 結構大変だったりもします
>
> この部下は契約社員ですが時給契約で
> 今後、昇給などの機会はない立場なので
> 学生のアルバイト感覚なのかもしれません
>
> ちなみに上長は、
> 欠勤の理由は聞いてきますが
> あまり問題視していないようです
> 現場に顔を出すことも少ないので・・・
>
> 今後も「欠勤希望」は希望通り対応したほうが良いでしょうか
>
> 宜しくお願い致します


こんばんは。私見ですが…
欠勤申請をするか、有休申請をするかは確かに本人次第ではありますがあまり欠勤があるようですと勤務不良とみることが出来ると思います。
また旅行先での帰国延期による有休申請は事後申請も受け付けているという事でしょうか。
旅行先であっても体調不良であれば欠勤申請ではないかと思うのですけどね。
体調不良が欠勤申請であれば旅先での体調不良も欠勤申請されるのかなと思いました。
他の社員と比べて欠勤が多いようであればその点からの勤務指導はあってもいいのかなと思います。
あと穴埋めと言われているのでシフト勤務とお見受けします。
旅行等の長期の場合は余裕をもって計画するように話すのも方法ではと思います。
とりあえず。

こんばんは。私見もあります。

当該本人が病気のために労務ができない場合には通常欠勤になるでしょう。
有給休暇の残日数があるからといって有給休暇で処理しなければならないわけではありませんし、事後申告で有給休暇の処理をおこなうのかどうかは会社側の判断といえます。

> 個人的な意見としては
> 「有休の範囲内でやってほしい」
> 「遊びの旅行は、有休が足りなければ翌年度にどうぞ」と
> 言いたくなります

疾病・傷病については、本人が計画して生じるものではないと思います。
結果として、疾病・傷病のために労務ができなかったとして、「有給休暇の日数しか会社を休むな」という意見については、賛同しない人もいるでしょう。

欠勤の理由が、疾病・傷病のために労務ができないというのは、正当な理由であると思います。会社によっては、診断書や受診証明をもって、病欠とする会社もありますよ。

欠勤については、完全月給制の会社でなければ、その日の労働しなかった賃金は支払われない労働契約であることが多いかと思います。そのデメリットをして有給休暇を取得しないと従業員が考えるのであれば、特別におかしな考えであるとは思いません。


> 今後も「欠勤希望」は希望通り対応したほうが良いでしょうか

そもそも有給休暇は従業員の申請をもって消化することになります。
義務化の部分でなく、病気であれば有給休暇を使えと会社が指示することは望ましくないでしょうね。
事後申請で有給休暇でも対応できますがどうしますか？、までが会社でできる対応と思います。
強要しては行けないと思いますよ。

弱者が弱いことを武器にすると無敵である、という典型的な例だと思います。みこしゃんさんは件の契約社員さんを「部下」と書いていらっしゃるので、指導育成の権限をお持ちだと推察いたします。上長にお断りを入れて面談の場を設け、就業規定、有給休暇と欠勤、欠勤により部署メンバーが迷惑していることを話したほうが良いと思います。その上でまだ欠勤が続くようでしたら、就業規則に則って粛々と（懲戒）処分を科すしかないのではないでしょうか。

なお、tonさん、ぴぃちんさんがご回答していらっしゃるように、会社には社員がとる休暇の種類を指定することはできません。私からのアドバイスですが、個人的感情ではなく、上司として部下を育成する観点で動き、ダメな場合はさらに上司に任せる、という組織人としての動きをするべきだと思います。

> 初めて相談致します
> 宜しくお願い致します
>
> 私は契約社員でありながら
> 現場の管理者をしております
>
> 業務は簡単に言えば、企業の受付を行っているのですが
> とある部下が、有休が残っているにも関わらず
> 体調不良などの当日休みを
> 「欠勤扱いにしてほしい」と言ってきます
>
> 有休は旅行などに使い
> 欠勤は病欠に使うと思っているようです
>
> 当然、どのように休みを取得するのかは個人の自由なので
> 拒否することはありませんが・・・
> 個人的な意見としては
> 「有休の範囲内でやってほしい」
> 「遊びの旅行は、有休が足りなければ翌年度にどうぞ」と
> 言いたくなります
>
> また旅行に行って、
> 体調不良などで帰国できず、有休を延期することもあり
> こちらはその穴埋めをするために
> 結構大変だったりもします
>
> この部下は契約社員ですが時給契約で
> 今後、昇給などの機会はない立場なので
> 学生のアルバイト感覚なのかもしれません
>
> ちなみに上長は、
> 欠勤の理由は聞いてきますが
> あまり問題視していないようです
> 現場に顔を出すことも少ないので・・・
>
> 今後も「欠勤希望」は希望通り対応したほうが良いでしょうか
>
> 宜しくお願い致します

tonさん

はじめまして
アドバイスありがとうございます

弊社は始業までに連絡があれば
口頭で有休申請を受け付けています
よって体調不良でも有休利用は可能です

彼女以外は欠勤を申し出ることはありません
有休の範囲で調整しています

また、お察しのとおりシフト勤務です
急なお休みは、ヘルプを別の部署にお願いしなければならず
その対応もなかなか大変です
（別の部署が離れており、移動に３０分ほどかかるので）

欠勤は休み明けが多いので
おそらく週末遊び過ぎたとか
そういう理由だと思っています

今後も続くようであれば
「勤務指導」を上長と相談したいと思います

ありがとうございました



> こんばんは。私見ですが…
> 欠勤申請をするか、有休申請をするかは確かに本人次第ではありますがあまり欠勤があるようですと勤務不良とみることが出来ると思います。
> また旅行先での帰国延期による有休申請は事後申請も受け付けているという事でしょうか。
> 旅行先であっても体調不良であれば欠勤申請ではないかと思うのですけどね。
> 体調不良が欠勤申請であれば旅先での体調不良も欠勤申請されるのかなと思いました。
> 他の社員と比べて欠勤が多いようであればその点からの勤務指導はあってもいいのかなと思います。
> あと穴埋めと言われているのでシフト勤務とお見受けします。
> 旅行等の長期の場合は余裕をもって計画するように話すのも方法ではと思います。
> とりあえず。
>

ぴぃちん さん

はじめまして
アドバイスありがとうございます

弊社は始業までに連絡があれば
有休で対応しています
ただ彼女の場合、有休で申し出て
数日後に「あの日は欠勤に変えて下さい」と言い出すこともあり
勤怠システムの変更が必要になっております

せめて「変えることは可能でしょうか」と相談ベースであれば
まだ気持ちよく対応できるのですが・・・

彼女は年に数回の海外旅行をしているので
どうしても有休だけでは足りません

そこで病欠は、欠勤を申し出ているのでしょうが
会社として拒否できないようであれば
何のために契約書を交わして、勤務条件を決めているのか・・・

今後は上長に相談し
必要であれば勤務指導を行えればと思います

ありがとうございました



> こんばんは。私見もあります。
>
> 当該本人が病気のために労務ができない場合には通常欠勤になるでしょう。
> 有給休暇の残日数があるからといって有給休暇で処理しなければならないわけではありませんし、事後申告で有給休暇の処理をおこなうのかどうかは会社側の判断といえます。
>
> > 個人的な意見としては
> > 「有休の範囲内でやってほしい」
> > 「遊びの旅行は、有休が足りなければ翌年度にどうぞ」と
> > 言いたくなります
>
> 疾病・傷病については、本人が計画して生じるものではないと思います。
> 結果として、疾病・傷病のために労務ができなかったとして、「有給休暇の日数しか会社を休むな」という意見については、賛同しない人もいるでしょう。
>
> 欠勤の理由が、疾病・傷病のために労務ができないというのは、正当な理由であると思います。会社によっては、診断書や受診証明をもって、病欠とする会社もありますよ。
>
> 欠勤については、完全月給制の会社でなければ、その日の労働しなかった賃金は支払われない労働契約であることが多いかと思います。そのデメリットをして有給休暇を取得しないと従業員が考えるのであれば、特別におかしな考えであるとは思いません。
>
>
> > 今後も「欠勤希望」は希望通り対応したほうが良いでしょうか
>
> そもそも有給休暇は従業員の申請をもって消化することになります。
> 義務化の部分でなく、病気であれば有給休暇を使えと会社が指示することは望ましくないでしょうね。
> 事後申請で有給休暇でも対応できますがどうしますか？、までが会社でできる対応と思います。
> 強要しては行けないと思いますよ。

booby さん

はじめまして
アドバイスありがとうございます

> 弱者が弱いことを武器にすると無敵である、という典型的な例だと思います。

その通りだと思います
私は業務内容の管理およびシフトや、各部署との調整、研修などを担当しておりますが、最近は上記のような社員が多いと感じています

彼女の場合、
今年はお客さま対応でかなり大きなクレームになり
私が謝罪や今後の対応などを行ったため
少し私情が入ったかもしれません

今後は上長に相談し判断を仰ぎたいと思います

ありがとうございました




みこしゃんさんは件の契約社員さんを「部下」と書いていらっしゃるので、指導育成の権限をお持ちだと推察いたします。上長にお断りを入れて面談の場を設け、就業規定、有給休暇と欠勤、欠勤により部署メンバーが迷惑していることを話したほうが良いと思います。その上でまだ欠勤が続くようでしたら、就業規則に則って粛々と（懲戒）処分を科すしかないのではないでしょうか。
>
> なお、tonさん、ぴぃちんさんがご回答していらっしゃるように、会社には社員がとる休暇の種類を指定することはできません。私からのアドバイスですが、個人的感情ではなく、上司として部下を育成する観点で動き、ダメな場合はさらに上司に任せる、という組織人としての動きをするべきだと思います。
>

> 弊社は始業までに連絡があれば
> 有休で対応しています
> ただ彼女の場合、有休で申し出て
> 数日後に「あの日は欠勤に変えて下さい」と言い出すこともあり
> 勤怠システムの変更が必要になっております
>
> せめて「変えることは可能でしょうか」と相談ベースであれば
> まだ気持ちよく対応できるのですが・・・


一旦申請され会社が認めた有給休暇については、その取り下げを希望された場合に、応じなければならないというわけではありません。

有給休暇として処理済であれば、会社の規定による部分はあるでしょうけど、取り下げはできないとして対応することはできるでしょう。



>
> 彼女は年に数回の海外旅行をしているので
> どうしても有休だけでは足りません
>
> そこで病欠は、欠勤を申し出ているのでしょうが
> 会社として拒否できないようであれば
> 何のために契約書を交わして、勤務条件を決めているのか・・・


該当する従業員さんが締結した雇用契約を履行できないのであれば、上長もしくはその対応を行う部署に相談していただくことがよいでしょうね。

ただ、欠勤も事前に申請し、会社が許可した場合であれば、無断欠勤とは言えないでしょいうから、欠勤せねばならない理由にもよるでしょうね。

旅行のために欠勤します、は確かにいかがなものかと思います。
ただ、旅行中の傷病のために、結果欠勤してしまったは証明書等があれば対応せざるを得ないかな、とも思います。

ぴぃちん さん

さらなるアドバイスありがとうございます

> 一旦申請され会社が認めた有給休暇については、その取り下げを希望された場合に、応じなければならないというわけではありません。
>
> 有給休暇として処理済であれば、会社の規定による部分はあるでしょうけど、取り下げはできないとして対応することはできるでしょう。

これは知らなかったです
取り下げは却下できるんですね

体調不良で欠勤の場合
証明書などの提示は求めておりません

現状は彼女の言うままに対応しており
それが普通になっていることも
問題かもしれません

今後は上長と相談して
対応したいと思います

ありがとうございました