フレックス制で欠勤控除、コアタイムのみを減額か

[ 質問 ]

　当社ではフレックスタイム制の導入を検討しています。コアタイムとフレキシブルタイムを設定した場合において、フレキシブルタイムはともかく、コアタイムの不就労については「欠勤控除」をしても問題ないでしょうか。

秋田・Ｊ社

[ お答え ]

　本来、労働時間は１日８時間、１週40時間（規模・業種によっては44時間）を超えてはならないところ、フレックスタイム制とは１カ月以内の範囲で「清算期間」を定め、期間中において働くべき「総労働時間」の範囲内で、始業・終業の両方の時刻を労働者が自主的に決定するという条件で１日８時間、１週40時間を超えて労働することが可能となる制度です（労基法第32条の３）。
　フレックス制のメリットは、「出退勤の時間が労働者の自由」ということです。しかし、始業・終業の時刻を労働者に委ねるといっても、重要な会議など労働者全員がいなければできない作業もありますから、労使協定でコアタイム（必ず労働しなければいけない時間帯）とフレキシブルタイム（労働者が選択的に労働することができる時間帯）を設けても差し支えないとされています。
　そこで、ご質問のように出社が義務づけられている「コアタイム」に欠勤した場合は、月給などから賃金を控除することができるのでしょうか。
　１カ月以内の期間について定めた清算期間の労働時間が、総労働時間に不足した場合は、不足した時間分の賃金を月給から控除することができるのはいうまでもありません。一方、ある日にコアタイムを欠勤して労働時間が少なくても、フレキシブルタイムに多く働いて、総労働時間に過不足が生じなかった場合は、賃金を控除することはできません。
　しかし、これでは総労働時間さえ合わせれば出社も退社も自由ということになってしまいますから、労働日の出勤義務が無視される形になってしまいます。そこで、コアタイムに遅刻・早退・欠務があった場合は、賃金などにおいて不利益になる仕組みを設けてはいかがでしょうか。
　まず考えられるのは、①精皆勤手当の減額です。たとえば就業規則などにおいて、「コアタイム時間の全部を欠務したときは精皆勤手当算定上１日の欠勤とする」と規定します。また、②賞与・昇給などの査定において勤怠考課として評価することもできます。あるいは、③減給の制裁として、「コアタイムの遅刻、早退が３回に及んだときは、１回の欠勤として１日分をカットする」とすることも可能です。これらのペナルティーは、総労働時間においてコアタイムの欠務時間をカバーした場合においても、有効であって問題ないと解されます（「改正労働時間法の法律実務」安西愈著）。