携帯所持する営業社員、みなし制の適用は可能か

[ 質問 ]

　直行直帰が多い営業社員１人ひとりに携帯電話を支給していますが、現実には労働時間管理は難しく、申告してきた労働時間に基づき残業代を支払っています。そこで、みなし労働時間制の導入を検討しているのですが、問題はないでしょうか。

三重・Ｓ社

[ お答え ]

　労働者が労働時間の全部または一部について事業場の外で勤務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときは、所定労働時間だけ労働したものとみなす「事業場外労働のみなし制」があります（労基法第38条の２第１項）。ただし、通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、労使協定に定める時間を業務の遂行に通常必要とされる時間とみなします（同条第２項）。
「業務の遂行に通常必要とされる時間」とは、就業規則で定める所定労働時間を基準として、労働者個人に着目するのではなく、平均的、一般的な業務遂行状況をみて所定労働時間を超えて労働することとなる平均的な労働時間をいいます。
　みなし労働時間の定め方は、１週間や１カ月の労働時間ではなく、必ず1日の労働時間を定めることになっています。さらに、法定労働時間を超える場合には、36協定の締結が必要であり、割増賃金が必要です。
　制度の対象となるのは、①労働者が労働時間の全部または一部を事業場外で労働した場合で、②使用者の指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なときです。
　したがって、事業場外で労働した場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及ぶ場合には、労働時間の算定が可能であり、みなし制の対象とはなりません。これについて、次のような場合には適用がないとされています（昭63・１・１基発第１号）。
①　何人かのグループで事業場外で業務に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
②　事業場外で労働する場合、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
③　事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに労働し、その後事業場にもどる場合
　携帯電話を持たせたからといって直ちにみなし労働時間の適用ができなくなるものではありません。しかし、使用者が定期的に連絡を義務づけたり、随時指示をしたりして業務の進捗状況を把握できるようであるならば、労働時間の算定は可能であり、みなし制の適用はないと考えられます。労働者の電話報告に不正の疑いがあれば、会社から顧客へ確認の連絡をすることも検討してはいかがでしょうか。みなし制の導入を考えるのであれば、携帯による指示は最小限にとどめるべきでしょう。