ワークシェア名目の時短で同意必要か

[ 質問 ]

　受注量の急速な減少により、操業時間を短縮せざるを得ない状況にあります。「ワークシェアリング」という名目で、所定労働時間を短くする場合、従業員の同意が必要でしょうか。併せて、どのような手続が必要になるのでしょうか。

岡山・Ｆ社

[ お答え ]

　ワークシェアリングには、「多様就業型（長期・恒常的）」と「緊急対応型（短期・臨時的）」があります。今、話題を集めているのは、雇用を維持するため所定労働時間の短縮を行う「緊急対応型」です。
　操業短縮を実施する場合、２とおりの対応が考えられます。第１は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」（労基法第26条）の形を採るタイプです。
　経営上の理由で休業を余儀なくされた場合、使用者は平均賃金の６割以上の休業手当を支払う義務を負います。しかし、いちいち休業の実施について労働者の同意を得る必要はありません。
　操業短縮が短期・臨時的なケースでは、就業規則等に手を付けず、休業手当の支払いのみで対応を図るのが普通です。
　しかし、ある程度長期化が予想されるときは、十分な説明を行い、従業員の理解を得るのがベターです。生産指標の減少状況等が一定条件を満たす場合、労使が協定を結んで休業を実施すれば、雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の活用も可能になります。
　一方、容易に業績回復を望めない状況では、第２タイプの対応を検討せざるを得ません。所定労働時間の規定そのものを改定するという方法です。所定労働時間の短縮に伴い、賃金もダウンします。
　シンプルに時間按分で賃金を減額した場合、時間単価でみた賃金は一定で変わりません。しかし、月間の総収入は減るのですから、従業員は多大な不利益を被ります。しかも、所定労働時間そのものを減らせば、その分について労基法に基づく休業手当の支払い義務も生じません。
　この場合、労働条件の変更には、原則として「労使の合意が必要」（労働契約法第８条）です。合意を得られないときは、「就業規則変更による労働契約内容の不利益変更」（同第10条）という方法も考えられますが、その合理性が認められる要件の１つに「労働組合等との交渉状況」が挙げられているので、十分に協議を尽くしてください。