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労働実務事例

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労基法にも条文あるが、条件明示の規定が2つに?

「労働新聞」「安全スタッフ」(2010年1月~12月掲載文)
法改正等で現在の正確な内容と異なる場合があります。

[ 質問 ]

 労働契約法の条文をみていて、疑問が生じました。第4条では、「労働契約の内容について、できる限り書面で確認する」よう求めています。一方、労基法にも、労働条件の明示に関する規定が存在します。2つの法律の関係は、どうなっているのでしょうか。

熊本・T社

[ お答え ]

 まず、それぞれの条文を確認しましょう。
 労働契約法第4条第2項では、「労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む)について、できる限り書面により確認するものとする」と規定しています。
 一方、労基法第15条第1項では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」という表現を採っています。さらに、労基則第5条では、次の項目については書面の交付によらなければならない旨、定めています。
・更新の基準(有期労働契約を更新する場合に限る)
・就業場所・従事業務
・始・終業時刻、休憩、休日など
・賃金(昇給除く)
・退職事由(解雇事由含む)
 労基法の規定は、罰則(30万円以下の罰金)付きです。
 さらに、パート労働法第6条では、パートを雇入れたときは、上記のほか、次の事項を文書交付など(希望があればファックス、電子メールなども可)の方法で明示するよう義務付けています。
・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
 こちらも、違反者には10万円以下の過料が科せられます。
 上記事項については、必ず書面明示が必要です。これに対し、労働契約法でいう書面明示については、「労基法第15条第1項の契約締結時に限らず、締結前や、締結・変更時を含み、有効に締結された労働契約の内容(全般)をいう」(平20・1・23基発第0123004号)と解されています。罰則は付されていません。
 ですから、労働契約法の書面明示の範囲の方が、労基法より広いという結論になります。
 労働契約法第4条第2項の条文中、「期間の定めのある労働契約に関する事項」とありますが、前記解釈例規では「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平15・厚生労働省告示第357号)において使用者が明示しなければならないこととされている更新の有無や更新の判断基準が含まれる」と述べています。更新の有無・基準は、告示では「書面が望ましい(口頭でも足る)」という扱いになっていますが、労働契約法で改めて書面提示(できる限り)を求めたものです。



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