人事制度ペンタゴンについて　１

人事制度ペンタゴンについて　１

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2006-03-16

☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 超・成果主義「ハイブリッド型人事制度」を作る！　　vol.４ ☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 湯浅経営センター：湯浅哲彦 blackbox@silver.ocn.ne.jp http://www.yuasa-keiei-center.com/ ▼人事制度コンサルティングの実況中継はこちらをご覧下さい▼ http://blog.livedoor.jp/yuasa5717/ ***************************************************************** □今回のテーマ　：　人事制度ペンタゴンについて　１ 　みなさん、こんにちは。湯浅です。 　今回から十数回に分けて、ハイブリッド型人事制度のサブシステムについて 解説していきます。 　第１弾として、人事制度ペンタゴンから説明します。数回にわたって説明す ることになると思いますので、よろしくお願いします。 　まず、成果を出すプロセスを考えてみましょう。 　　　　「能　力」　→　「行　動」　→　「成　果」 　企業で働いている人は全員、仕事をこなす能力を持っています。持っていな ければ、在職しているはずないですから。 　社員は自分が持っている能力をフルに活用して、仕事に取り組みます。つま り行動します。 　その結果として、成果があがるということです。 　この成果を出すプロセスはこれからも頻繁に出てくることになると思います ので、しっかり押さえおいて下さい。 　社員一人一人のステージとしての「仕　事」、時系列としての「年　功」を 加えて、それぞれのフェーズを有機的に関連づけたものが【人事制度ペンタゴ ン】です。 　その人事制度ペンタゴンのフェーズについて、一項目づつ説明していきます。 （１）成　果 　企業が勝ち続けて存続するためには、成果を得なければなりません。企業の 成果は各部門の成果の合計であり、部門の成果は各個人の成果の合計です。 　プロフェッショナルとして仕事をしているのであれば、個人として何らかの 成果が問われるのは当たり前のことです。それも成果が真っ先に問われるので す。 そして、その成果を個人個人にどう落とし込んでいくかが成否の分かれ目にな ります 　成果を目標の達成度とするならば、目標をどのように設定するかが重要にな ります。 　上司と部下が、全社目標や部門目標を見据えたうえで、真剣に仕事のことに ついて話し合うことがポイントです。 　目標のみならず、目標を達成するための行動や能力まで言及する必要があり ます。つまり、ＷＨＡＴとＨＯＷを同時に考えることです。 　成果は必ずしも具体的に数字で表されるものばかりではありません。抽象的 にしか表現できない成果もあります。このような成果をむりやり数値化するこ とは避けるべきです。 　明らかに目に見えて差がある成果についてはそれなりに差をつけなければな りませんが、差が判りにくい或いはあまり差がないものにまで無理に差をつけ ようとすることは厳禁です。 　全社の目標と成果、部門の目標と成果、個人の目標と成果、これらをどう形 にするかが人事制度をうまく機能させられるかどうかの試金石になります。 　ここが「超・成果主義」の根幹を成しています。 　それでは、また次回（１０月３日）お会いしましょう。 △人事制度を作りたい方、作り変えたい方！　まず、ご相談下さい。 　ご相談は無料です。 　　blackbox@silver.ocn.ne.jp △ご意見、ご感想、ご質問等をお寄せ下さい。 誌面作りの参考にさせていただきたいと思っています。 　　blackbox@silver.ocn.ne.jp **************************************** 湯浅経営センター 代表：湯浅哲彦 〒584-0073 大阪府富田林市寺池台３－１９－２４ tel：0721-29-9486 fax：0721-29-9486 携帯：090-2285-1006 e-mail： blackbox@silver.ocn.ne.jp URL： http://www.yuasa-keiei-center.com/ ****************************************