改正育児・介護休業法について

> 当社は交通事業者であり、乗務員等の交番勤務には導入が難しいと考えており、代替措置の導入も視野に入れて検討しております。
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> 適用除外とした場合の代替措置としては、育児休業に関する制度に準ずる措置または始業時刻変更等の措置を講じることとされておりますが、この場合の「育児休業に関する制度に準ずる措置」というのは、どのように解釈したらいいのでしょうか。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1t.pdf

Q18、Q30あたりを参考に。

あげているほかに、保育園代相当額を補助（使途は問わない）、ベビーシッターの手配および費用負担などが考えられます。

ありがとうございます。
短時間勤務導入は、定員制の職種であり、空白となる時間帯の要員確保が難しいため、代替措置を検討しておりますが、育児休業制度を３歳に達するまで認めれば足りるということですね。
育児休業の有給・無給は企業に委ねられているため、例え無給とした場合、育児休業給付金の最長給付期間は１年であることから、ほぼ２年間はむ収入が続くということになるのでしょうか。
となると、企業にとっては楽ですが、休業者にとっては厳しい現実となりそうですね。