解雇の理由について

担当事業の閉鎖時ではありませんから、これを主たる理由に解雇することは難しいのではないでしょうか。

ご存知のとおり、解雇には社会一般的に見て誰もが納得できる程度の合理的理由が必要となります。
解雇に合理的理由があるか（解雇権の濫用ではないか）を判断するには、まず就業規則に定める解雇理由に当たるかどうか調べてください。労働者側の責任の有無とその程度、解雇にいたるまでの態度なども重要なポイントになります。

仕事ができない、しない、周りの邪魔をするといっても、他の従業員との程度の比較、また、これに対して適切な教育や指導が十分に行われたかどうかも必要となります。
その中の一人に注意するだけでなく、対象となる者全員に対して教育・指導を行っていなければ不適法となる可能性があります。これを実施した記録も残しておいた方が良いでしょう。

解雇するためのアドバイスのようになりましたが、現状がそれに相当するのかどうか、それが会社にとって良い選択かどうかは、踏まえておりませんので、ご了承ください。


行政書士泉つかさ法務事務所
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> 担当してもらっていた部門が不振のため、閉鎖になり
> 別の業務をして貰っていますが、何時までたっても充分にできないし
> グループになって、他のちゃんと仕事している人に嫌がらせをしたり
> 見てられない状況になりました。
> 2度ほど、その中の一人に話をしたのですが、うまくいきませんでした。
> 解雇の理由として、担当していた業務がなくなったと言うのは理由になりますか？

すでに回答があるように、すでに配置転換しているので、前業務がなくなったことが解雇理由にはなりえないでしょう。

教育は大変ですが、配置転換につきものです。実施した教育内容や、妨害行為、口頭注意した一連の記録をしっかりつけ、本人の応答も併記しておいてください。

そのうえでも問題行為を繰り返すなら、譴責始末書提出、減給、出勤停止といった、御社の規定に従い段階をふみ、懲戒していくしかないと思われます。妨害行為で解雇するのであれば、就業規則に解雇事由に該当する条項があることが前提です。

また単に作業遅延では解雇は認められず、著しく遅くしかもその遅延レベルにあわせた教育を施しても矯正不可であると、そのつけた記録からもあきらかに立証できるようにしておくことかと。

閉鎖した部門の従業員を別業務へ担当替えされたわけで、そこでの業務に支障が出ているとのことですが、その原因が担当替えをした従業員にあると判断されているわけで解雇の問題を発生したものと考えます。
実際そうなら就業規則に基づき解雇の対処ができますが、ただ、担当替えの時に業務の教育をされたとか本人の意向を確認されたかなどの落度がなかったかどうかです。
再度本人と本音で話合いをされることをお勧めいたします。
腹をくくればいつでも企業は従業員を解雇などできるのではないでしょうか。

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勝田労務管理事務所　社会保険労務士　勝田浩夫
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