能力不足による解雇

まず、正当な理由の解雇ではありませんので、解雇予告手当を支払っても、民事上の問題が残ります。

そもそも、能力不足の解雇は、危ない。
その上、わずか一ヶ月で能力不足と判断するとか。
すごい勇気ですね。僕にはこわくてできないです。


能力不足の解雇の正当性については、
まず、本人の能力不足を補うために、会社はどのような努力をしたのかが問われます。

それ以前に、どのような能力なのか、測定できるのか、どのように測定するのか、客観性と数値化を求められます。

例外は、その職種のベテランであることを見込んだ上で雇った人間の見込み違い。
要するに専門能力のない専門家。これは能力不足で解雇できます。今回には当てはまりません。


そこで提案ですが、
解雇する前に、ちゃんとできているパートと組ませて、現場教育をさせてみてはいかがですか。

あと、業務のマニュアル化、あるいはチェックリストを作成するなど。

他のパートさんたちがどう判断するか、それをチェックしたら良いと思います。

同じ立場の人間からみた場合とあなたからみた場合とではハードルの高さが違ってきます。
それに、簡単に首切りをすると、職場の雰囲気がおかしくなります。

さらに言うなら、ダメ社員に対して何とかしてやろうと骨を折るのか首切りをしようとするのかの会社の姿勢を他のパートはみているものです。

会社が冷たいと、パートも会社につめたい考えになります。
いざと言うときに手のひら返しにあいます。

目先の利害にとらわれた行動をすると、長い目でみると損をしているのは、世の中の常です。

以上、とりとめもないことをばらばら書きましたが、
一部分でもご参考になれば幸いです。

klaraさん　　こんにちは


著者 ひであき33 さんご意見、適切に述べられています。
同業者間での総務、人事勉強会などで、利用させていただいています、資料があります。
新規、中途を含め雇用契約を適切に行う際の参考資料です。

社労士業務部門別自主研究会　Ａ・Ｂブロック　　１３．１．２０
報告者　県北支部　宮沢昭夫

報告　　　解雇権濫用について
～判断と防止について～
http://miyazawaakio.dee.cc/contents/syaroushi/kaikoken.htm

> klaraさん　　こんにちは

ご質問の発端は、20分で出来る仕事を補充しようとしたら、2時間掛かる人が入ってきたので辞めさせたい。ということでしょう。

雇用というのは、効率を上げるために機械を導入するのではなく、人材として育成しながら、想定外の能力を発揮したり、あらたなネットワークを構築していただいたり、機会には出来ない変化というものがある場合もあるわけです。

その方がどうなるかは不明ですが、「機械導入したのにスペック通り機能しない」とは違う発想で臨まないと人事業務は難しくなります。