変更した就業規則の適用について（慶弔休暇）

> 変更した就業規則の適用についてご教示願います。
>
> 当社では昨年、慶弔休暇の取得期限を明確に定めました。
> その改訂前に、社員から問い合わせがあり
> 今年4月に結婚し5月に慶弔休暇を取りたい旨の申出がありました。
> その際は可として返答をしたのですが、規程改訂により、
> 慶弔休暇取得の対象から外れることとなりました。
>
> この場合、一旦は可として返答したものでも
> 正式な手続きを経て変更した、改訂後の規則を適用してよいと
> 考えておりますが、合っていますでしょうか。
> なお、補足ですがその社員の有給休暇は充分に残っています。
>
> 会社の判断になるとは思いますが、一般的なご意見をお聞かせ頂ければ幸いです。
> 宜しくお願い致します。

こんにちは。
仮にも一旦は会社が認めるという発言をした以上、認めてあげるべきだと思います。

例えば、規定に、なお本規程は、２０１１年５月改定後の事由に該当したものから対象とするとすれば良いのではないでしょうか。

こんにちは。

げんたといいます。



確認ですが、
慶弔休暇の改定を「昨年」行い、本人は「今年」の４月に結婚、「今年」の５月に休暇取得という流れだが、

１．本人は改定前に会社に問合せし、昨年の改定前に今年の５月の休暇を申請して会社は
　　許可を与えた。

２．本人は改定前に会社に問合せし、その時は口頭などで会社が「取得してもいいですよ」
　　と答えたが、本人が休暇の申請をしてきたのは今年になってから。

１と２のどちらでしょうか？

○１の場合
私もオレンジcubeさんと同じで、認めてあげるべきだと思います。
理由は今回は本人が改定前に会社に確認し、そのまま申請・許可というようにきちんとした流れを踏んでいるからです。
本人が会社に問合せした際に、「今慶弔休暇の改定中で、場合によっては慶弔休暇が認められなくなるかも知れません」と本人に説明していたら別ですが。

これまで曖昧だった社内規程を明確にすることは大事です。
改定した規定が社員に有利になるようなものでしたら遡って適用するのは良いと思いますが、社員に不利になるような規定は遡っての適用はしない方が良いというのは一般論ですが、今回は改訂が昨年の話で、取得が今年の話、申請は昨年の改定前の話という事で悩ましい問題ではあります。しかし今回は申請時の規程はどうだったのか、で判断して上げたほうが良いと思います。

結婚で慶弔休暇ということは、式以外にも新婚旅行などを予定しているかも知れません。
仮に認めないとした場合、今回の社員は、じゅうぶんな有給休暇が残っているとの事ですが、有給休暇が残っていない社員については欠勤扱いにする予定だったのでしょうか？
色々禍根が残りそうな気もしますので、改定した月（昨年の何月か分かりませんが）の「申請」から適用してあげた方が良いと思います。

○２の場合
　厳格に運用するのでしたら原則として107342さんの仰る通り、改定後の規定を適用で良いと思います。
　ただし、本人が昨年の改定前に会社に問合せして口頭などで許可を出していたことは事実ですので、昨年の改定時に「先日大丈夫と言ったことは今回の改訂で認められなくなった」という連絡は本人にすべきだと思います。

でもせっかくの慶事なのですから、気持ちよく慶弔休暇を取らせて上げて欲しいなと思います。

オレンジcube様、げんた様、ご回答ありがとうございます。

経緯としては、げんた様が記載されたケースの２になります。
結婚は今年4月、休暇も今年取得済です。

実は今年5月に問い合わせがあり、その時は上司の責任者も却下の決定をしたので
規程改訂された事を説明し、有休申請もして納得してもらったはずだったのですが
本人より、昨年の経緯を踏まえて再度問い合わせがあり、今回のご相談となりました。

通常は改訂の際に経過措置を検討するのですが、
慶弔に関しては頻繁にあるケースでもなく、それ程の不利益はないと判断し、他社員にも改訂後の規程で対応してもらっていました。
ただ確かに、その中に欠勤となってしまう社員がいれば対応は違っていたかもしれません。

厳格に運用しても問題はないというお答えを頂いて安心しました。
ただやはり、会社独自で設定できる休暇だけに社員への配慮が充分でなかったのではという点は、個人的に反省しております。
これから上の判断を仰ぐことになりますが…

改訂前に許可→改訂後に却下→今回は？という状況でもありますので
他社員への対応とのバランスを考え、部内でよく検討してみます。
ありがとうございます。

107342 さん

こんにちは

私は規定や規約は時の経過により環境が変わるところから改変は然るべきことと思っております。

しかしながら、他ご回答者も書かれておりますように、一度は認めたのでありますから、経過処置として認めてやることのほうが、メリットが大きいと思います。

人間が作ったものが、逆に人間を縛ってしまう時もある。

ここは大らかにしてやることこそ、会社に対する、仕事に対する意欲も違ってくると思いますが

一生に何度もあることではないでしょうしね。

とここば様、ご回答ありがとうございます。

社員の事を考えるのであれば、認めるのが良い会社だと私も思います。

しかし今回は、却下になりそうです。
以前から何かと主張の多い社員である事も理由かもしれません。

当社・社員の体質も関係するのであまり色々は言えませんが
社員のため／会社への貢献という関係は、鶏と卵どっちが先かという話と通じると思いました。
相乗効果を出すべく努力するのがお互い当然のはずですが…
余談ですみません。
当初は考えていなかった点で勉強になりました。

107342 さん

こんにちは。
げんたです。


せっかくの慶事であり、他の方もおっしゃっているように人生で何回もある事ではありませんので認めてあげたいのですが、その後の107342 さんの書き込みを見て、やはり今回は認めない方が良いと私は思いました。

理由は、次の2点です。
①他社員には改訂後の規程で対応していること。
②昨年の経緯がどうであれ、今年の5月の本人からの再度問合せにて責任者が理由を述べて明確に却下していること。

特に①は重要だと思います。

もし、認めるのであれば、改定後の規定が適用された他の社員さんも旧規定を認めてあげ、新しい規程は今年の7月から適用というように改めて猶予期間を設けるべきでしょう。


なぜなら、ここで会社が妥協してその社員だけ主張を受け入れて認めた場合、他の社員とのバランスが取れなくなり、他の社員の士気にも影響します。
「なんだ、会社に文句言えば規程外の特別対応をしてもらえるのか。性格的に会社に文句言えない人が泣きを見るのか」と。

ただし注意しなければいけないのは、「以前から何かと主張の多い社員である事も理由」というように、会社にとって面白くない人物だから認めないというのは絶対あってはならないことです。(気持ちは分かりますが…)

人によって会社が対応を変えるというのは、会社と社員の信頼関係が壊れる原因となります。
当事者でなくても、見てないようで、社員は会社の対応を見ていますよ。噂が広がるのも早いですし。

げんた様

やはり再度却下という結果になりました。
書き込みにあたってはつい気持ちが出てしまいましたが
却下理由は公平を保つ等の公正なものです。

仰る通り、全社員同じ対応をするというのは重要だと心得て特別対応はしないようにしております。
一度認めたという事実があったので悩みどころでしたが、
今回のご意見を頂いてすっきりしました。
納得してもらえるようもう一度説明したいと思います。