従業員の減給について

ご相談の事例、街中中小企業の方々からも多い事例ですね。

根本は、就業規則、懲罰規則等で行うことが賢明なんですが、古くからの中小企業ですとその条件等も現法令等でのルールも充分でなく、実施するには難しいこともあります。
ここは、トラブル事例の把握、その改善及び指導、指導後従業員の方の確認などまずは求めるべきでしょう。
減給処分は、労基法上の設定を行うことが賢明なんですが、やはり会社の経営状態、今後の見通しなど全社員で話し合うべきでしょう。

懲罰に関するＨｐ
労働相談マニュアル＞在職中のトラブル＞降格・減給＞減給処分

http://www.mykomon.biz/trouble/kokaku/kokaku_genkyu.html

遅刻などの部分の賃金をカットする場合には、就業規則でカットする旨の定めがあれば合法なのですが、
ご質問のように労働者個人の資質に端を発するような漠然とした勤務懈怠等ですと、人事考課のような客観的な基準でその懈怠程度を第三者に証明するしかないと思います。公正な基準で評価したうえでの減給でなければ合理性の形成は難しいでしょう。
争いとなった場合の判例では、賃金減額に対する労働者の同意・承諾の意思表示は、客観的に労働者の自由な意思に基づいたものであると認められるときに限り有効であるとしています。
賃金減額の根拠（賃金引き下げの必要性）について十分な説明を行い、減額に対する同意と同意内容を書面によって得ることにより、後あと証明ができるようにしておく必要があります。