中途採用者について

> いつも参考にさせていただいております。
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> 弊社では昨年の8月に採用試験にて経験者の採用を行いました。採用後に本人と仕事開始時期に関して翌年5月からと話し合いの中で決めておりました。また採用面接の時にもいつから働けるかを確認しており、5月から就業できることを確認しております。
> しかし、今年の3月頃に本人から現在の会社で有給を消化したいので今年7月からの就業開始として欲しいと連絡がありました。こちらとしては本来5月から就業できることを前提に採用しており、到底受け入れられないのですがこのような場合はどのような措置をとることができるのでしょうか？



契約不履行ですから、内定していても取り消しが妥当でしょう。
有給消化などは本人の都合であり、「やむを得ない事由」にも当たらないでしょう。
本来ならば、損害賠償請求すら可能ですが、そこまでする必要があるのか？だけだと思いますね。

> 採用後に本人と仕事開始時期に関して翌年5月からと話し合いの中で決めておりました。また採用面接の時にもいつから働けるかを確認しており、5月から就業できることを確認しております。

採用が5月ということで合意しているのであれば、7月からということはできない、と伝えることでしょう。

ただ、その結果についてをどのように考えるのか、にもよるのかと思います。

それで受け入れてもらえれば5月から出社してもらうことになるでしょう。

そうでない場合に、採用を取り消し(根拠は明確にしておいた方がよいでしょう)別の方を募集をかけるのか、7月の採用を受け入れるのか、会社としての判断になるのかと思います。

悩める管理者さん

> しかし、今年の3月頃に本人から現在の会社で有給を消化したいので今年7月からの就業開始として欲しいと連絡がありました。こちらとしては本来5月から就業できることを前提に採用しており、到底受け入れられないのですがこのような場合はどのような措置をとることができるのでしょうか？

普通に、5月から入社してもらうように本人に伝え
だめなら内定取り消しといったところでしょうか。
入社日等は書面などでのこっていますよね？

皆様ご意見ありがとうございます。

残念ながら入社日に関しては書面として正式な書類は残っておらず、唯一文書としてあるのが採用面接時に本人に確認して５月から出社できますと発言したものをこちらが書類選考の書類に記入したものです。
その後の採用通知にも入社日の記載は書かずに発送しています。
そのために入社日に関しては言った言わないということが発生しています。
今後の対応としてはあくまでも5月入社である旨を伝えてどのような対応となるか静観している状態です。