給与改定時の降格（減給）について

まず、労基法の減給の制裁は定期の給与改定時に適用されるものではありません。これは、制裁の原因が公共秩序に反する場合に適用されることになります。そして、あらかじめ罰金を課すことを予定してはいけません。労基法の賠償予定の禁止に当てはまる可能性があります。
　給与の定時改定は、労働者の能力を評価して実施されるものなので、この減給の制裁には当てはまらないと思います。

　次に、規程についてですが、一方的な就業規則の変更は、「不利益変更」に該当する場合があります。賃金のような労働条件の基本的な部分の変更は、労働者の同意が必要です。また、実際に減給する労働者に対しては、個々に同意をとらなければならないという判示も出ています。

　以上の事をまとめて考えると、減給を実施するのは不可能ではありませんが、極めて慎重に行わなければならないと思います。

・就業規則で給与制度(人事評価制度)のしくみを規程し、労働者の同意を得る。

・実際に減給を実施する際には、就業規則に基づき対象労働者の職務実績、職務能力を評価した結果、減給になることを明確に示し、実施する個々の労働者から同意を得ることが必要だと思います。

　上記の事をクリアーしていれば、事例のような２割程度の金額なら認められる範囲ではないでしょうか。

削除されました