休日出勤時間の取扱いについて

※追記しました。

給与の支給方法と、労度時間の管理は別々です。
よって、
実労働時間（４．５時間）と、支給した際の結果（４.５時間を８時間として支給している）の両方が必要でしょう。

労基署の立ち入りには、時間管理（３６協定違反）と、給与支払い（未払がない）の確認が必要になると思われますので、やはり両方必要です。そのほかにも必要になることもあります。
そのためには、説明の根拠を示すには、両方のデータが必要になりますね。


> 自社の休日出勤の支給条件として、就業規則では、『1勤務未満の端数がある場合は、４時間未満については４時間、４時間以上は１勤務（８時間）として取り扱う』と定められています。そういった場合、休日出勤の勤務管理（時間）としては、例えば4.5時間休日出勤した場合は、就業規則の通り１勤務（８時間）とするのか、実際に休日出勤した4.5時間で管理すればよいのでしょうか。労基署の立ち入りがあった場合には、どちらのデータで説明すればよろしいでしょうか。

早速、ご回答頂き、有難うございます。
両方、必要とのこと、勉強になりました。

> ※追記しました。
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> 給与の支給方法と、労度時間の管理は別々です。
> よって、
> 実労働時間（４．５時間）と、支給した際の結果（４.５時間を８時間として支給している）の両方が必要でしょう。
>
> 労基署の立ち入りには、時間管理（３６協定違反）と、給与支払い（未払がない）の確認が必要になると思われますので、やはり両方必要です。そのほかにも必要になることもあります。
> そのためには、説明の根拠を示すには、両方のデータが必要になりますね。
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> > 自社の休日出勤の支給条件として、就業規則では、『1勤務未満の端数がある場合は、４時間未満については４時間、４時間以上は１勤務（８時間）として取り扱う』と定められています。そういった場合、休日出勤の勤務管理（時間）としては、例えば4.5時間休日出勤した場合は、就業規則の通り１勤務（８時間）とするのか、実際に休日出勤した4.5時間で管理すればよいのでしょうか。労基署の立ち入りがあった場合には、どちらのデータで説明すればよろしいでしょうか。

貴社の規定は、労基法以上のことであれば監督の際に指摘を受けることはありません。「４時間以上は１勤務（８時間）として取り扱う」と定められているのですね。
その上で「例えば4.5時間休日出勤した場合は、就業規則の通り１勤務（８時間）とする」と扱われたのであれば、問題はないと考えます。

「労基署の立ち入りがあった場合には、どちらのデータで説明すればよろしいでしょうか。」との質問ですが、上記2つのことは矛盾がありませんから、どちらがということにはならないと思いますが。