家庭の事情での仕事の仕方

こんばんは。

> 連絡しても電話にでない　メール返信がないなど

管理監督者としての業務ができているのでしょうか。
それが疑問です。

管理監督者というのは労働基準法において労働時間等の制約はありませんが、管理監督者であれば本人都合による自由出勤してもよいというわけではありません。

まあ休日であれば管理監督者でなくても、火急の用であれば会社の規模にもよるでしょうが管理監督者以外の経営陣が対応してもおかしくはないでしょうが。

その方が、貴社において管理監督者としての業務を全うできないということであれば、雇用契約の見直しも視野にいれての対応が必要なのかと思います。

貴社においてただの社員がそのような対応をされている場合にはどのようにたいおうされていますか？



> 以前　育児休暇をとる管理監督者の働き方についてご相談をしたのですが
> その管理職が育休を7日ほどとり　復職をしました
> 1ヵ月ぐらいはリモートで仕事を会社として許可したのですが　まわりから
> リモートで仕事をしているのかが疑問であるとのこ声があがりました
> 連絡しても電話にでない　メール返信がないなど
> そのあたりは　本人に注意はしたのものの　本人としてはきちんと仕事はしているとのこと
> まずは　1ヵ月すぎたので約束通り通常勤務にもどることを本人とも話し
> きめたばっかりではあるが　また奥様の状態が不安定であることを理由に
> リモートを希望する　ただ規程でリモートの回数は制限がある
> そもそも具合の悪い奥様の付き添いで仕事が出来るのか疑問が残る
> 本人がリモートにしたい理由として　メールをよんだり　対応したりで仕事はしているので休みではないとの理屈　ただ当該社員は管理監督者であるため　たとえ休みであったとしても急な対応はすべきであるとはおもうが意見をおききしたい
>

> こんばんは。
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> > 連絡しても電話にでない　メール返信がないなど
>
> 管理監督者としての業務ができているのでしょうか。
> それが疑問です。
>
> 管理監督者というのは労働基準法において労働時間等の制約はありませんが、管理監督者であれば本人都合による自由出勤してもよいというわけではありません。
>
> まあ休日であれば管理監督者でなくても、火急の用であれば会社の規模にもよるでしょうが管理監督者以外の経営陣が対応してもおかしくはないでしょうが。
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> その方が、貴社において管理監督者としての業務を全うできないということであれば、雇用契約の見直しも視野にいれての対応が必要なのかと思います。
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> 貴社においてただの社員がそのような対応をされている場合にはどのようにたいおうされていますか？
>
> 回答いたします
当該社員以外はきちんと自身の働き方予定を全社に周知しております
有給などで休みであることが周知されますので　社内での依頼者は明日の対応で問題ないですといった対応をしております
社外の方からで急ぎの場合は　上司がＣＣにはいっているので上司対応が上司から明日対応しますと連絡がされるようになっています
当該社員は　管理監督者＝勤怠管理がされない　＝　自由に働ける　と勘違いしているかもしれません

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> > 以前　育児休暇をとる管理監督者の働き方についてご相談をしたのですが
> > その管理職が育休を7日ほどとり　復職をしました
> > 1ヵ月ぐらいはリモートで仕事を会社として許可したのですが　まわりから
> > リモートで仕事をしているのかが疑問であるとのこ声があがりました
> > 連絡しても電話にでない　メール返信がないなど
> > そのあたりは　本人に注意はしたのものの　本人としてはきちんと仕事はしているとのこと
> > まずは　1ヵ月すぎたので約束通り通常勤務にもどることを本人とも話し
> > きめたばっかりではあるが　また奥様の状態が不安定であることを理由に
> > リモートを希望する　ただ規程でリモートの回数は制限がある
> > そもそも具合の悪い奥様の付き添いで仕事が出来るのか疑問が残る
> > 本人がリモートにしたい理由として　メールをよんだり　対応したりで仕事はしているので休みではないとの理屈　ただ当該社員は管理監督者であるため　たとえ休みであったとしても急な対応はすべきであるとはおもうが意見をおききしたい
> >

当社では権限委譲とリモート時の日報作成・報告義務で対応しています。

出張でもプライベートの旅行でもオフィスに不在で連絡がつかない可能性がある場合は権限をあらかじめ委譲しておく、という方法を取ることが多いです。期限を明確にして、〇〇さんに部長権限を委譲するとメールで部署内と関係部署長に連絡します。復帰後、権限委譲に基づいて行なった意思決定類を報告してもらいます。（日時報告を求めている管理職もいます）

私はプライベートで休暇をとって数日旅行した時にこの仕組みを使いました。期間限定措置なので部下の育成としても有効だと思います。

また、当社では部長職以上が管理監督者ですが、部長職より上の担当取締役は下位の職位権限を持っています。総合職が若すぎて委譲に適さない場合は上司と相談して上司に委ねることが多いです。

リモート勤務の場合は管理職でもそうではなくても日報をつけて自分の上司に報告することが義務つけられています。この義務が免除されているのは取締役以上の社員だけです。

ご参考まで。

> 以前　育児休暇をとる管理監督者の働き方についてご相談をしたのですが
> その管理職が育休を7日ほどとり　復職をしました
> 1ヵ月ぐらいはリモートで仕事を会社として許可したのですが　まわりから
> リモートで仕事をしているのかが疑問であるとのこ声があがりました
> 連絡しても電話にでない　メール返信がないなど
> そのあたりは　本人に注意はしたのものの　本人としてはきちんと仕事はしているとのこと
> まずは　1ヵ月すぎたので約束通り通常勤務にもどることを本人とも話し
> きめたばっかりではあるが　また奥様の状態が不安定であることを理由に
> リモートを希望する　ただ規程でリモートの回数は制限がある
> そもそも具合の悪い奥様の付き添いで仕事が出来るのか疑問が残る
> 本人がリモートにしたい理由として　メールをよんだり　対応したりで仕事はしているので休みではないとの理屈　ただ当該社員は管理監督者であるため　たとえ休みであったとしても急な対応はすべきであるとはおもうが意見をおききしたい
>

> 当社では権限委譲とリモート時の日報作成・報告義務で対応しています。
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> 出張でもプライベートの旅行でもオフィスに不在で連絡がつかない可能性がある場合は権限をあらかじめ委譲しておく、という方法を取ることが多いです。期限を明確にして、〇〇さんに部長権限を委譲するとメールで部署内と関係部署長に連絡します。復帰後、権限委譲に基づいて行なった意思決定類を報告してもらいます。（日時報告を求めている管理職もいます）
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> 私はプライベートで休暇をとって数日旅行した時にこの仕組みを使いました。期間限定措置なので部下の育成としても有効だと思います。
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> また、当社では部長職以上が管理監督者ですが、部長職より上の担当取締役は下位の職位権限を持っています。総合職が若すぎて委譲に適さない場合は上司と相談して上司に委ねることが多いです。
>
> リモート勤務の場合は管理職でもそうではなくても日報をつけて自分の上司に報告することが義務つけられています。この義務が免除されているのは取締役以上の社員だけです。
>
> ご参考まで。
>
アドバイス　ありがとうございます。
参考にさせていただきます！

> > 以前　育児休暇をとる管理監督者の働き方についてご相談をしたのですが
> > その管理職が育休を7日ほどとり　復職をしました
> > 1ヵ月ぐらいはリモートで仕事を会社として許可したのですが　まわりから
> > リモートで仕事をしているのかが疑問であるとのこ声があがりました
> > 連絡しても電話にでない　メール返信がないなど
> > そのあたりは　本人に注意はしたのものの　本人としてはきちんと仕事はしているとのこと
> > まずは　1ヵ月すぎたので約束通り通常勤務にもどることを本人とも話し
> > きめたばっかりではあるが　また奥様の状態が不安定であることを理由に
> > リモートを希望する　ただ規程でリモートの回数は制限がある
> > そもそも具合の悪い奥様の付き添いで仕事が出来るのか疑問が残る
> > 本人がリモートにしたい理由として　メールをよんだり　対応したりで仕事はしているので休みではないとの理屈　ただ当該社員は管理監督者であるため　たとえ休みであったとしても急な対応はすべきであるとはおもうが意見をおききしたい
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