前回の続きです。会社側から以下の文書が送られてきました。

> 「試用期間延長及び降格の示唆について」
> ４月１日付の雇用条件変更通知書は、当該年度の担当業務や役割を定めたものです。本通知書の存在によって、試用期間中の勤務状況や評価に基づく適正判断が制限されるものではありません。従って、業務遂行状況や勤務態度を勘案し、試用期間の延長や職位の見直しを判断することは可能です。また、試用期間中の評価により責任者としての適正を総合的に判断することは、就業規則に基づく正当な人事権の行使です。引き継ぎ期間中の業務遂行状況及び、運営開始直後の混乱などの客観的事情を踏まえ、総合的に検討した結果、現時点においては、貴殿の職務適性につき一定の改善が必要な状況にあると評価せざるを得ません。なお、改善が見られない場合の措置は、施設の安全を担保するための適性な人事管理上の対応です。
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> 上記の様な回答が送られてきました。
> ３月１６日に交付された「責任者に任命する」という辞令には触れられておらず、あくまで入社日の２月１日からの試用期間３ヶ月である４月30日までの期間の延長と降格の示唆の正当性のみ書かれており、今後会社側がどうしたいのか、仮に降格になった際の給与を含めた条件も記載されてません。
> 今後どのようにこちらが動いたら良いか、御教示戴きたく思います。

まずは書面で「延長・降格の根拠・期間・給与等の具体条件」を求め、同時に就業規則と辞令の整合性を確認してください。必要なら労基署や弁護士に相談して対応を進めるのが現実的です。

現状の要点と法的な枠組み
　試用期間の延長や本採用拒否は例外的に認められるが、客観的・合理的な理由と手続きが必要です。就業規則や本人同意、合理的な期間が重要です。

試用期間は「解約権留保付労働契約」と解され、解雇（本採用拒否）には合理性と社会通念上の相当性が求められます。


今すぐ取るべき実務的ステップ（優先順）

1. 会社に書面で要求：延長・降格の法的根拠（就業規則条項）、延長期間、降格後の職位・給与・手当・評価基準を文書で提示するよう求める。

2. 辞令との整合確認：3/16の「責任者任命」辞令と今回通知の関係を明確化させる。矛盾があれば証拠として保存する。

3. 記録と反論準備：指導記録・業務実績・面談記録を整理し、改善計画や反論を文書で提出する。

4. 相談先：会社回答が不十分なら労働基準監督署か労働問題に強い弁護士へ相談する。


リスクと留意点
　会社の一方的な不利益変更は無効となる可能性があるため、書面での具体提示がないまま同意しないこと。

ご返信ありがとう御座います。
また、今後についての、詳細な手順を御教示戴き、大変参考になりました。
ありがとう御座います。
参考にさせて戴きます。