時季変更権はいつまで行使できる?

使用者の時季変更権については、労働者の請求（指定）と異なり、いつでも行使できるものではなく、忙しい日だからという理由だけでなく代替要員の確保等の対応が必要です。
つまり、時季変更権は、使用者が労働者に有給休暇を与える配慮をして初めて行使できるものです。
　但し、労働者の請求に対して使用者が時季変更の必要があるかどうかを判断するためには一定の時間的余裕が必要ですから、労働者の請求も、合理的範囲の時間的余裕を置いてされる必要があると考えられます。
例えば、忙しい日の当日の朝の連絡の場合は、一般的に代替要員の確保などの対応策を講ずることが困難であるため、時季変更権の行使が正当と見られる場合が多く、通常、拒否できると思われます。

ご回答ありがとうございます。
当方の質問が少々的を射ていないところがあったようです。
お伺いしたかったのは、使用者が時季変更権を行使する場合、
・労働者から申し出のあった当日の行使は問題ないか
・労働者から申し出のあった日以降の行使(さかのぼって有給を無効とする)は問題ないか
ということです。
　たとえば、以下のようなケースです。
(前提)
・12/22に、従業員Aが「12/25に有給を取りたい」と申し出てきた
・使用者はこの件に関して12/25朝まで従業員Aに回答していなかったが、12/25当日朝になって急に業務の繁忙が見込まれることが分かった

(ケース1)
使用者は12/25朝に従業員Aに連絡を取り、本日の有給取得は認められないこと、すぐに出勤する旨通知した
(ケース2)
使用者は12/25朝に従業員Aに連絡を取ろうとしたが、始業時刻までに連絡がつかなかった。やむなく従業員Aの12/25の勤怠については欠勤扱いとし、翌26日に出勤してきた従業員Aに対して昨日の有給は業務繁忙のため認められない旨通知した

(前提)
> ・12/22に、従業員Aが「12/25に有給を取りたい」と申し出てきた
> ・使用者はこの件に関して12/25朝まで従業員Aに回答していなかったが、12/25当日朝になって急に業務の繁忙が見込まれることが分かった

> >
> (ケース1)
> 使用者は12/25朝に従業員Aに連絡を取り、本日の有給取得は認められないこと、すぐに出勤する旨通知した
→×：代替要員の確保等の対応をする日数的な余裕があった、と認められます。にも拘わらずできなかったのは、事業主の責任です。
そもそも、有給の申し出に対して拒否する理由が成立していません。保留の意思表示も労働者には伝わっていない。有給取得を黙認した、と解釈されると思います。
> (ケース2)
> 使用者は12/25朝に従業員Aに連絡を取ろうとしたが、始業時刻までに連絡がつかなかった。やむなく従業員Aの12/25の勤怠については欠勤扱いとし、翌26日に出勤してきた従業員Aに対して昨日の有給は業務繁忙のため認められない旨通知した
→×：上記から、既に労働義務の免除が成立している日について欠勤扱いとする余地はありません。