傷病手当金について

こんにちは。
私の勤め先では、私傷病で療養するにあたり、有給休暇がある部分は有給休暇で対応してもらい、残日数がなくなったら休職として、傷病手当金の申請をしています。
特段社員に問いかけることはせず「休職＝傷病手当金の請求をする」という感じです。

ご参考になれば幸いです。

まゆりさん、早速ご返信ありがとうございました。

まゆりさんと同様の考えで事務を行っておりましたが、
他の企業ではどのタイミングで申請の照会するのかが
少し気になりましたので、参考になりました。
早速回答いただき、ありがとうございました！

弊社では、傷病手当金の支給対象になることがわかった時点で、
ご本人に傷病手当金や高額療養費の申請について、まとめて説明をしています。
入院予定等の場合は、その報告があった時点である程度の見込みが立つので、その時点で説明します。
その際、傷病手当金は標準報酬日額の2/3だけど、年次有給休暇なら満額支給されるし、
傷病手当金が支給されるまでにはしばらく時間がかかるので、
年次有給休暇で処理するほうが生活費の面ではいいかと思いますがどうされますか？
という感じでお話しますね。
傷病手当金の対象にならないような欠勤のために、
年次有給休暇はとっておきたいという方もいらっしゃいますよ。
（たとえば、小さいお子さんがいらっしゃって、急な欠勤が発生することが予想される方など）
年次有給休暇の取得は本人の申し出により発生するものですから、
あくまでもご本人の希望を優先しますが、
単に傷病手当金のことをよく知らないために、年次有給休暇を申請しているだけという方も意外に多いです。
なので、ちゃんと理解していただいたうえで、ご希望のほうを選択できるよう、
そのように対応しています。
実際、傷病手当金等について説明したところ、
傷病手当金の支給対象とならない待期期間分のみ年次有給休暇で処理し、
その後は欠勤扱いで傷病手当金を受給することを希望された方もいらっしゃいましたよ。

Mariaさん

丁寧に回答いただき、ありがとうございます！

やはり企業ごとにいろいろと運用が異なるんですね。

この場合、対象となる全ての従業員に対して説明を行なうと思うのですが、その場合にある従業員のみ伝え忘れてしまった場合や給与処理後に初めて確認した（1人で勤怠処理を行わない）など、こちらの責任となってしますなどのリスクが発生してくるかと思います。

もしも良いリスク解消の方法とかございましたら教えていただけませんでしょうか？

会社ごとに様態も異なり難しいかと思いますが、なにか良い方法がありましたら宜しくお願い致します！

傷病手当金が支給されるのは4日目からですから、
私傷病による4日以上の入院や休職の申し出があった場合は、
申し出時点で担当部署に連絡を取るよう、所属長に通知しておいてはいかがでしょうか？
普通なら、入院や休職をする場合は事前に上司にその旨を申し出るものですし、
その時点で連絡をもらえるようにしておけば、たいていは給与処理前にわかりますよね。
また、当初は何日休むのかわからず、
本人からその日その日で欠勤の連絡が入るというケースもありうるかと思いますが、
その場合は、連続した欠勤が4日以上になった場合に、所属長のほうから連絡をもらえるようにしておけばよろしいかと思います。
また、担当者が複数いるようであれば、誰に連絡するのか指定しておくか、
誰が連絡を受けたとしても同じように対応できるよう部署内で情報共有しておくといいでしょう。

Mariaさん、ありがとうございました。

やっぱり全社的に体制を整備しないとなかなか難しいですよね。

個別ごとに対応が異なってしまうと良くないので…

いろいろと検討してから体制や方法を整備したいと思います。

どうもありがとうございました！