遅刻の正当な理由について

> 当社では、労務管理の引き締めとしてまずは遅刻・早退の生活態度改善に乗り出しました。今までは、就業規則には定めておりますが、恥ずかしながらペナルティも与えておりませんでした。ここ数年社員数も若干増え、賃金控除・制裁の実施を行うことになりました。
> そこで、ペナルティを科す場合の判断として「正当な理由」の範囲について頭を悩ましております。皆さんどのように判断されているのかご意見をお聞かせ下さい。

正当な理由の前に、ペナルティに関する条文を就業規則に記載する必要があります。それよりも、先に職業意識（モラール）の向上である程度まとめていくほうが賢明と考えます。
人間は締めれば必ず反発します。失敗をすると優秀な社員ほど離職するというリスクが発生しますよ。

> 正当な理由の前に、ペナルティに関する条文を就業規則に記載する必要があります。それよりも、先に職業意識（モラール）の向上である程度まとめていくほうが賢明と考えます。
> 人間は締めれば必ず反発します。失敗をすると優秀な社員ほど離職するというリスクが発生しますよ。


ご返信いただきましてありがとうございました。
就業規則にペナルティの条文は記載しておりますが、実行していなかったのです。（表現不足でした。）
遅刻をするのはごく一部の常習者なのですが、再三の注意にも関わらず改善せず、社会人としての基本的な意識が欠落していると判断しています。反発は何かしらの形であるかもしれませんが、真摯に仕事に取り組んでいる他の社員からは、何も処分を下さないことに対する反発も起こっています。

> > 正当な理由の前に、ペナルティに関する条文を就業規則に記載する必要があります。それよりも、先に職業意識（モラール）の向上である程度まとめていくほうが賢明と考えます。
> > 人間は締めれば必ず反発します。失敗をすると優秀な社員ほど離職するというリスクが発生しますよ。
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> ご返信いただきましてありがとうございました。
> 就業規則にペナルティの条文は記載しておりますが、実行していなかったのです。（表現不足でした。）
> 遅刻をするのはごく一部の常習者なのですが、再三の注意にも関わらず改善せず、社会人としての基本的な意識が欠落していると判断しています。反発は何かしらの形であるかもしれませんが、真摯に仕事に取り組んでいる他の社員からは、何も処分を下さないことに対する反発も起こっています。


そういうことであれば、躊躇することなく、遅刻した分の欠勤控除を行い、賞与の査定で大幅なペナルティー評価をし、理由も説明すべきでしょう。その人が仮に反発して突然退職しても替わりの人は補充したり、内部で教育をすれば良い事です。それが企業というものです。仮に業務がストップしてしまうようであれば、その部署の業務分担等に不備があるという事です。

> > 正当な理由の前に、ペナルティに関する条文を就業規則に記載する必要があります。それよりも、先に職業意識（モラール）の向上である程度まとめていくほうが賢明と考えます。
> > 人間は締めれば必ず反発します。失敗をすると優秀な社員ほど離職するというリスクが発生しますよ。
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> ご返信いただきましてありがとうございました。
> 就業規則にペナルティの条文は記載しておりますが、実行していなかったのです。（表現不足でした。）
> 遅刻をするのはごく一部の常習者なのですが、再三の注意にも関わらず改善せず、社会人としての基本的な意識が欠落していると判断しています。反発は何かしらの形であるかもしれませんが、真摯に仕事に取り組んでいる他の社員からは、何も処分を下さないことに対する反発も起こっています。

口頭注意だけではなく、必ず「始末書」に署名させてください。それを繰り返し、次には、１週間の出勤停止（無給でよい）とか段階を踏んで懲戒処分してください。かたちに残すことです。