【パワハラ防止法】中小企業も義務化！パワハラが企業に与えるデメリットと法令の概要を弁護士が解説

2019年5月、「改正労働施策総合推進法」が成立しました。パワーハラスメント（以下、パワハラ）防止に重きを置いたこの法律は別名「パワハラ防止法」とも呼ばれています。「パワハラ防止法」は、大企業では2020年6月1日から適用されており、そしてこの2022年4月1日より、ついに中小企業においても適用されました。

「パワハラ防止法」の大きな特徴は、社内でパワハラ問題が発生することを防止するため、事業主が必要な措置を講じる義務があることです。もはや事業主や経営陣にとって、「知らなかった」では済まされません。あらためてパワハラ対策について学ぶ必要があるでしょう。

そこで『経営ノウハウの泉』では中小企業経営者向けウェビナーを開催。牛島総合法律事務所パートナー弁護士・猿倉健司さんにご登壇いただき、どんな指導や言動がパワハラとみなされてしまうのか、実際にパワハラの申告を受けた場合にはどのような調査や対処が必要なのか、その留意点などについて解説していただきました。

ここでは、その模様を4回に分けて連載していきます。本記事では第1回として、「パワハラ防止法の概要とパワハラの定義」について解説します。

第1回：パワハラ防止法の概要とパワハラの定義
第2回：パワハラ判断のポイントと裁判例
第3回：企業が知るべきパワハラ予防策
第4回：パワハラ申告対応時の留意点

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【登壇者】

出典: 経営ノウハウの泉

猿倉 健司（さるくら・けんじ）
牛島総合法律事務所パートナー弁護士

国内外の企業間の紛争（訴訟等）のほか、役員等の不正・経営判断の失敗に関する不祥事・危機管理・訴訟対応等を中心に扱う。その他、企業買収・事業承継や、新規事業等の法的リスクの分析も数多く担当するなど、経営者に対する様々なアドバイスを行う。
契約条項や、不祥事・危機管理対応、役員責任、不動産・M&A取引、汚染廃棄物紛争等に関する記事を数多く執筆、講演も多数行う。近時の著書には、『不動産取引・M&Aをめぐる環境汚染・廃棄物リスクと法務』（清文社、2021年）などがある。

企業におけるパワハラのデメリットを再確認

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パワハラ防止法の説明に入る前に、パワハラの企業にとってのデメリットを整理しましょう。

まず考えられるのが、職場環境や人間関係の悪化による生産性低下です。それに伴い退職者が増え人材不足に陥ることもあります。また最近では、パワハラを受けた従業員がSNSやネット掲示板に書き込むこともあります。企業イメージが低下し、さらに採用コストが増加する可能性もあるのです。

パワハラ防止に努めることで、上で紹介したリスクを回避するとともに、会社の風通しがよくなり従業員の活躍や成長スピードが促進できます。ネット上でも良好なレピュテーション（評価）が拡散し、採用にもプラスに働いていく可能性があります。

パワハラ研修が機能しないワケ

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防止策として、パワハラ研修を開催している企業は少なくないと思います。しかし「研修がつまらない」「ひびかない」という話をよく耳にします。その理由のひとつは、研修の内容が抽象的で、参加者がパワハラを自分事と考えられないことです。

社内研修では、具体的な事例に基づき、リスクがどれだけ大きいか説明することが重要です。さらに、立場に合わせた説明をすることもポイント。経営陣には、パワハラ防止措置を講じる義務を果たしているか責任が問われること、株主からの訴訟や減俸、解任などの可能性、場合によっては刑事責任を問われることもあると認識させる必要があります。いかに自身が当事者になるか、それがどれほど悲惨な結果になるかを実感させられる内容の研修であるべきです。

押さえておきたい「パワハラ防止法」の概要

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冒頭の通り、パワハラ防止義務が企業に課されることになったのは、「労働施策総合推進法」の改正によるものです。2019年5月の改正で、事業者はパワハラを防止する措置を講じる義務があり、従業員の相談に適切に対応する体制を整えたり、パワハラ行為に対する厳正な対処の方針を文書で規定して周知したりする必要があると定められました。

また、パワハラについて申告した従業員やパワハラ調査に協力してくれた従業員に対して、不利益な扱いをすることも禁止されています。そして、これらの措置を講じていると明確に言える体制を整えておく必要があります。

なお、パワハラ防止法についての罰則規定はありません。ただし、適切に措置を講じなかった場合は行政から助言、指導、勧告が段階的に行なわれ、それに従わない場合は企業名が公表されることもあります。

パワハラの定義は？

「労働施策総合推進法」では、“パワハラ”は次のように定義されています。（1）優越的な関係を背景に、（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、（3）身体的・精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること──この3要件を満たす行為がパワハラとみなされます。

もう少し詳しく説明していきましょう。まずパワハラ行為は、以下のような類型としてまとめられます。

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これらの類型についても法令上の定義と照らし合わせると、パワハラに「当たる」ものと「当たらない」ものに分類できます。まとめると以下のようになります。

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たとえば表の「②精神的な攻撃」においては、上司が部下に対して人格を否定するような口撃をすればパワハラに当たる可能性はあります。しかし、それが度重なる遅刻を注意するなど、業務上必要な範囲での強い注意であればパワハラにはあたりません。ときにこのような行為は優越的な上司の立場からのパワハラだという訴えもありますが、先に説明したパワハラの3定義のうち、「（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」「（3）身体的・精神的な苦痛または就業環境を害する」に該当しないため、パワハラとはみなされません。

さらにパワハラの定義を細かく具体的に定義すると、以下のようになります。

出典: 経営ノウハウの泉

これは東京都産業労働局が提示した『職場におけるハラスメント防止ハンドブック』からの引用です。かなり細かい状況がまとめられいるので、どんな行為がパワハラに該当するのか、該当しないのかを正確に把握する参考になるでしょう。ぜひ一読することをおすすめします。

職場におけるパワハラはもちろん言語道断です。そのうえで、施行された「パワハラ防止法」により、経営者にパワハラ発生の責任が及ぶとなれば、より真摯にパワハラ問題に取り組まざるを得ません。どういったものがパワハラに当たるかを熟知することで、その防止の一助となることでしょう。次回は、裁判でパワハラ認定された事例を参考に、より具体的にパワハラについて学んでいきます。

*Graphs / PIXTA(ピクスタ)