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パワハラ

パワハラ相談があったら…企業がとるべき対応の流れを弁護士が解説【Q&A付】

2022.05.13

2019年5月、「改正労働施策総合推進法」が成立しました。パワーハラスメント(以下、パワハラ)防止に重きを置いたこの法律は別名「パワハラ防止法」とも呼ばれています。「パワハラ防止法」は、大企業では2020年6月1日から適用されており、そしてこの2022年4月1日より、ついに中小企業においても適用されました。

「パワハラ防止法」の大きな特徴は、社内でパワハラ問題が発生することを防止するため、事業主が必要な措置を講じる義務があることです。もはや事業主や経営陣にとって、「知らなかった」では済まされません。あらためてパワハラ対策について学ぶ必要があるでしょう。

そこで『経営ノウハウの泉』では中小企業経営者向けウェビナーを開催。牛島総合法律事務所パートナー弁護士・猿倉健司さんにご登壇いただき、どんな指導や言動がパワハラとみなされてしまうのか、実際にパワハラの申告を受けた場合にはどのような調査や対処が必要なのか、その留意点などについて解説していただきました。

ここでは、その模様を4回に分けて連載していきます。本記事では最終回として、「パワハラ申告対応時の留意点」について解説します。ウェビナー時に集まった質問に対する回答も末尾に掲載しているので参考にしてみてください。

第1回:パワハラ防止法の概要とパワハラの定義
第2回:パワハラ判断のポイントと裁判例
第3回:企業が知るべきパワハラ予防策
第4回:パワハラ申告対応時の留意点

資料動画のダウンロードはこちらから

【登壇者】

猿倉 健司(さるくら・けんじ)
牛島総合法律事務所パートナー弁護士

国内外の企業間の紛争(訴訟等)のほか、役員等の不正・経営判断の失敗に関する不祥事・危機管理・訴訟対応等を中心に扱う。その他、企業買収・事業承継や、新規事業等の法的リスクの分析も数多く担当するなど、経営者に対する様々なアドバイスを行う。
契約条項や、不祥事・危機管理対応、役員責任、不動産・M&A取引、汚染廃棄物紛争等に関する記事を数多く執筆、講演も多数行う。近時の著書には、『不動産取引・M&Aをめぐる環境汚染・廃棄物リスクと法務』(清文社、2021年)などがある。

Contents

パワハラ申告があったら…調査の留意点

従業員からパワハラ申告があった場合、調査の過程で失敗してしまう例が非常に多いです。

パワハラ問題の加害者とされる従業員に行った事実関係の聞き取り調査(インタビュー)が“威圧的である”と受け取られ、今度は会社が”パワハラ行為だ”と訴えられる事態に陥ることも多々あります。また、会社による事実確認ができず、パワハラ認定も処分もできないケースもあります。

下図にある「iii.調査方法についての留意点」を確認し、慎重な調査を行ないましょう。

そして、パワハラ調査においてもう1つ注意したいのは、事情聴取の順番です。下図は、パワハラに関する苦情が報告されてから、処分が言い渡されるまでの流れです。

対応を誤りがちなのは、関係者の事情聴取です。事情聴取の順番を間違えトラブルとなるケースが多くあります。

事情聴取は、まず被害者から行ないます。次に加害者に聞けばいいのか、その周囲の第三者に話を聞けばいいのか。一般的な見解では、被害者の次は第三者へ話を聞き、おおよその事実関係を把握してから最後に加害者に話を聞く、といった順番が書かれていることが多いです。しかし、猿倉先生はこれには問題が生じる場合があるのではないかと言います。

というのも、被害者の申告が“ウソ”であることも少なくないからです。実際はパワハラの事実はなかったのに「された」という主張を受けて、第三者へインタビューすると「あの人(上司)がパワハラをしたらしい」という噂が社内に広まることも考えられます。その後に冤罪だったと判明しても、噂が独り歩きして取り返しのつかない事態になるのです。

そのため、パワハラの当事者同士に話を聞いてから、第三者へ話を聞くという順序を検討すべきです。第三者の意見が不十分であれば、再度当事者に話を聞けばいいと考えましょう。

22年4月の施行に伴う最終確認

最後に今回のウェビナーのまとめです。最も重要なのは、従業員の相談に対応できる体制を整備しておくことです。パワハラ対応方針の周知や処分方針の周知、相談対応・窓口の整備、これら3つのポイントをある程度網羅しておく必要があります。

さらに、本当の意味でのパワハラ防止を目指すには、管理職クラスの従業員にパワハラを自分ゴトとして捉えてもらうことも重要です。社内での禁止行為や相談方法、罰則規定についても明確にして周知し、問題をすぐに報告できる体制整備によって、抑止を目指しましょう。

質疑応答

最後に、ウェビナー参加者のみなさまから寄せられた質問と猿倉先生の回答をまとめて紹介します。

▼事後アンケートに寄せられたご質問

Q:こんなケース、解決方法、調査方法でアドバイスください。

相談者がパワハラだと言っても、相手は業務上の範囲だったと言われ、第三者も直接見ていないケースは、パワハラ認定に至らず、書面での指導で収めた事例がありました。相談者には相手と同じ事業場にしないように配慮しました。他の解決方法、調査方法でアドバイスください。

A:認定できる事実関係でパワハラと判断できる場合は別ですが、二当事者間でのやりとりなどパワハラの事実自体を認定できない場合には、ご指摘の対応をとらざるを得ない場合があるように思います(なお、事実関係を完全に否定している場合には、指導するかどうか自体も検討しなければならない場合もあり得ます。)。被害者への対応方法としては、勤務場所その他の配置等の配慮の他、申告によって不利益を与えたと誤解させるような対応を避けること、何かあった場合にはすぐに相談を受ける用意があることを伝えてあげるなどの配慮が必要となるものと存じます。

Q:このケースは会社の安全配慮義務違反になる?

会社が被害者からのパワハラを受けたとの報告を鵜呑みにし、十分な聞き取りをせず、加害者に具体的にどの言動がパワハラにあたったのかの説明をせずパワハラをしたのだからと言って被害者に謝罪させようとするのは会社の安全配慮義務違反にはならないのでしょうか。

A:一般的に、会社としては、パワハラの前提となる事実関係が存在するのか、それがパワハラと言えるのかを慎重に調査し判断する必要があるものと存じます。また、かかる判断の際には、どの行為がなぜパワハラにあたるのか、どのように注意・改善すべきなのかについても指導するのが好ましいものと存じます。他方で、具体的なケース次第ですが、会社による不当な指導が違法と判断されるケースもあり得ると思われます。

Q:会社のトップがパワハラしている場合は?

会社役員、いわゆるトップがパワハラの自覚がなく、好き放題で、退職者も出ている。周りも手の出しようがない場合、どうしたらよいか。

A:一般的に、会社としては、パワハラの前提となる事実関係が存在するのか、それがパワハラと言えるのかを慎重に調査し判断する必要があるものと存じます。パワハラ行為に対する対応としては、基本的にそれが経営陣であっても変わりませんので、研修その他による指導を行うことなど改善を図ることが考えられます。

Q:パワハラ防止にはコミュニケーションが一番効く?

私的に一番のパワハラ防止策は普段から色々な社員とコミュニケーションをとりお互いの人柄を知り、この人はこういう性格だからこのような接し方は気を付けるという意識をお互いに持つのが重要なのかなと思いましたが、どうでしょうか?もちろん会社の規模が大きいと難しいですが。

A:ご指摘のとおり、パワハラは受け手側の意識によるところも多いように思われますので、各社員の特性を把握すること、それを踏まえて日々の言動に気をつけるという意識を持つことが重要かと存じます。規模の大きい会社で会っても、いろいろな受け止め方をする社員がいることを前提に慎重に行動すること(またそのことを推奨すること)は、パワハラの防止に大きく寄与するものと存じます。

▼セミナー中のご質問

Q:「逆パワハラ」についてのお話をお聞かせください

A:逆パワハラには2種類あります。部下が冴えない上司を叱責することは古くからあるでしょう。もう1つは別名「ハラハラ」と呼ばれるものです。本来ならパワハラやセクハラにまったく該当しないことでも「上司にハラスメントされた」と虚偽報告をする行為で、最近大きな問題になっています。会社はハラスメントの有無を慎重に調査する必要があります。誤解に基づく申告をした従業員を逆パワハラとして処分することも難しいと思いますが、「明らかに悪質な逆パワハラについては処分に該当する」と会社としてはっきりとしたメッセージを発信しておくことはある程度の抑止力になるでしょう

Q:パワハラ問題、社内で窓口・担当者を決めたいが、どのように選定する?

A:窓口担当者の心理的負担はとても大きいものです。総務部や人事部が担当することが多いですが、ヒアリングのノウハウや一時的な対応がその後の調査に重要となることから、社外に委託してもいいと思います。社内に担当者を置くなら、できるだけ男女1名ずつ、ストレス耐性が強い従業員に依頼するのがいいでしょう。もしくは、まったく新しい部署を作るのもおすすめです。何より、社外に一部を委託することを含めて、担当者にできるだけ負担が及ばない体制作りが重要です。

Q:指導するときに萎縮しないためにはどうしたらいい?

A:ある程度は「言い方」に尽きます。指導される側は、自分の“どの行為”が“どのように誤っていたか”、さらには改善方法を具体的に説明されると納得感が増します。不満が生じるのは、指導が抽象的な場合です。「あれっておかしいよね」と指導されても「なにがどうおかしいのか?」という疑問しか生まれません。追い打ちをかけるように強い口調で「それを自分で考えろ」と言われたら、もはや不満しか募りません。指導する側がある程度強い口調でも、内容が伴っている指導であれば、問題が大きくなることはあまりないのではないでしょうか。

これは調査でも同様です。パワハラの加害者への事情聴取で当事者を怒りたくなる気持ちもわかりますが、強い口調で責め立てれば、それ自体がパワハラとなります。粛々と必要な範囲で、適切な口調で聴き取りや注意を行うよう配慮する必要があるでしょう。

Q:事業主の講じる措置として「方針の明確化および周知」とあるが、具体的にどうする?

A:パワハラ方針は、必ず就業規則に記載しなければならないとか、別途、規則規程を作らなければならないなどの絶対的なルールはありません。ただ、少なくとも「パワハラについては懲戒処分にあたります」という内容を書き加えることは必要となると思います。

一方で、就業規則の改定はなかなか難しい側面もあります。現実的には、厚生労働省が公開するパワハラ防止規程のひな形を参考にして社内規程として整備するのがよい思います。

Q:セミナー紹介のパワハラ具体例は会社資料としてオフィシャルに公開すべき?

A:このセミナーでは「こういう行為がパワハラになる」という具体例を経営者や経営陣、管理職のみなさんに説明しました。もっとも、「このレベルでパワハラになるなら、私がされていることもパワハラだ!」と、過剰な反応や誤解を招くことには注意すべきかと存じます。パワハラ研修を行なう場合は、管理職向けと一般職向けに分けることも考えるべきでしょう。

Q:「てめぇ」などの口調が問題になるパワハラ行為は録音が必要?

A:これはパワハラを受ける可能性のある側のご質問であると思いますが、やはり録音があったほうが裁判では有利でしょう。

Q:パワハラ認定された企業の具体的なペナルティは?

A:企業はまずパワハラ防止措置を講じていない責任を問われます。特に罰則はなく、勧告を受けたのち企業名が公表されることがあります。対して、パワハラが常態化する社内体制への責任が問われた場合は、加害者である上司と会社が民事上の損害賠償請求を受けることがあります。

Q:社内の相談窓口の担当者は、名前を公表した方がいいのでしょうか?

A:具体的な名前は伏せるべきです。名前が出ることで相談側の安心感が増すメリットがある反面、相談を受ける担当者の心理的負担は大きくなります。個人ではなく部署で相談を受ける形式とした方が安心でしょう。

Q:業務命令に従わない従業員に「嫌なら辞めて構わない」と口頭で言うのはパワハラ?

A:これは微妙な問題でもあります。一定の管理職には、求められた業務に対して十分な対処能力がないと判断された場合、同様の趣旨を告げてもいいと判断されることがありえます。一方で、一般社員に対しては「パワハラにあたる可能性はある」というのが私の考えです。

ただ、安全を無視する行為を繰り返す従業員に対して何度注意しても改善がない場合など、「我が社のやり方には合っていない」という理由で「嫌ならやめてもらって構わない」と発言するのはやむなしというケースもないとは言えません。最終的には、さまざまな状況を加味した判断がなされると思います。

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Q:パワハラ相談窓口を社内に設置する企業の割合は?

A:数値化されたデータを提示するのは難しいですが、パワハラの相談窓口と不祥事の相談窓口を一括で考えたとき、社内と社外の両方に窓口を持っている企業が一番多いと思います。会社の規模にもよりますが、中小企業でも半分ぐらいは外部窓口を設置しているでしょう。業者に丸投げするケースはあまりないと思いますが、外部の弁護士に依頼するケースは多いです。

Q:業務必要備品(例:絶縁手袋)を支給せず、経費で購買許可も認めないのはパワハラ?

A:このケースでは、パワハラというかどうかは別にして、安全配慮義務に違反する可能性はあると考えられます。

4回にわたってパワハラ事例の紹介と防止策について解説してきました。いまや中小企業にとっても見過ごせない問題となっているパワハラ。防止体制はもちろん、問題が発生した場合にも早急に対処できる体制も整えておく必要がありそうです。

*mits、よっし、zon、EKAKI、horiphoto / PIXTA(ピクスタ)

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