制度整備や社内周知はどう進める？中小企業が知るべきパワハラ予防策

2019年5月、「改正労働施策総合推進法」が成立しました。パワーハラスメント（以下、パワハラ）防止に重きを置いたこの法律は別名「パワハラ防止法」とも呼ばれています。「パワハラ防止法」は、大企業では2020年6月1日から適用されており、そしてこの2022年4月1日より、ついに中小企業においても適用されました。

「パワハラ防止法」の大きな特徴は、社内でパワハラ問題が発生することを防止するため、事業主が必要な措置を講じる義務があることです。もはや事業主や経営陣にとって、「知らなかった」では済まされません。あらためてパワハラ対策について学ぶ必要があるでしょう。

そこで『経営ノウハウの泉』では中小企業経営者向けウェビナーを開催。牛島総合法律事務所パートナー弁護士・猿倉健司さんにご登壇いただき、どんな指導や言動がパワハラとみなされてしまうのか、実際にパワハラの申告を受けた場合にはどのような調査や対処が必要なのか、その留意点などについて解説していただきました。

ここでは、その模様を4回に分けて連載していきます。本記事では第3回として、「企業が知るべきパワハラ予防策」について解説します。

第1回：パワハラ防止法の概要とパワハラの定義
第2回：パワハラ判断のポイントと裁判例
第3回：企業が知るべきパワハラ予防策
第4回：パワハラ申告対応時の留意点

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【登壇者】

出典: 経営ノウハウの泉

猿倉 健司（さるくら・けんじ）
牛島総合法律事務所パートナー弁護士

国内外の企業間の紛争（訴訟等）のほか、役員等の不正・経営判断の失敗に関する不祥事・危機管理・訴訟対応等を中心に扱う。その他、企業買収・事業承継や、新規事業等の法的リスクの分析も数多く担当するなど、経営者に対する様々なアドバイスを行う。
契約条項や、不祥事・危機管理対応、役員責任、不動産・M&A取引、汚染廃棄物紛争等に関する記事を数多く執筆、講演も多数行う。近時の著書には、『不動産取引・M&Aをめぐる環境汚染・廃棄物リスクと法務』（清文社、2021年）などがある。

パワハラ判定のカギは行き過ぎた指導

前回ご紹介した裁判所からパワハラと判断された事例を踏まえ、パワハラを防止するために経営者が知っておくべき注意点を解説していきましょう。

出典: 経営ノウハウの泉

上の図の通り、

①業務に必要な言動か　
②言動が過剰でないか　
③言動が感情的でないか　

が“行き過ぎた指導”だと判断されるポイントです。

前回の裁判例とあわせて考えると、やはり②言動が過剰でないかと③言動が感情的でないかが問題となり、パワハラと判断されることがわかります。

特に、上図の青い吹き出し部分については、経営者、そして部下を持つ全社員が、改めて自身に問いかけながら指導にあたることが必要です。

パワハラ問題を避けるための視点を全社に

「業務上必要だから厳しい指導をするのは当然」という考え方は、パワハラ問題においては決して正当化されません。パワハラとならない指導をするためには、以下のことを心がける必要があるでしょう。

出典: 経営ノウハウの泉

感情的にならないことはもちろんですが、具体的に「この点が悪かったからこう改善せよ」と指導を行なうべきです。「自分で考えて改善せよ」といったあいまいな指導はパワハラ問題のきっかけになり得ます。パワハラについて学ぶとともに、これらの注意点を社内研修などを通じて管理職全体で共有しておく必要があるでしょう。

パワハラ予防のための方策

パワハラ予防のためには、①そもそもパワハラをさせないことと、②パワハラが起こったときにすぐ察知できる体制を整えておくことがポイントです。

パワハラが起こらないようにするために

出典: 経営ノウハウの泉

まず、ハラスメントにあたる事項の明文化、問題発生時の対処方針、懲戒処分の適用方針、被ハラスメント者の保護方針といった、自社の姿勢を明らかにします。パワハラに関する禁止行為や処分方針、相談・苦情への対応方法は、就業規則や社内規程に記載しましょう。

また規程は作って終わりではなく、社内周知が重要です。パワハラ予防の規定を作った背景もあわせて説明し、周知する必要があるでしょう。周知方法は、社内報やパンフレット、社内ホームページを活用することが考えられます。社員研修で取り上げることも有効です。なおその場合は、前回解説したように、できる限り具体事例を出すことが不可欠です。さらに、効果的なのは、企業のトップから「パワハラは許さない」という強いメッセージを出すことです。

パワハラが起こったときのために

出典: 経営ノウハウの泉

パワハラが発生したとき、問題に早急に対応できる体制を整備する必要があります。

まず相談担当者を男女1名ずつ決めておきましょう。相談担当者はストレス耐性が高い人を選んだ方が無難です。もしくは、ヒアリングのノウハウや一時的な対応がその後の調査に重要となることから、外部の専門業者や外部の弁護士を窓口担当にしましょう。

相談に対応する制度として、相談担当者と人事部門が連携できる仕組みの整備、相談形式の明確化、相談対応方針やマニュアル作成も欠かせません。

以下の図は、パワハラ予防・解決のために実施した取り組み、および効果があったと実感があった取り組みの統計データです。

出典: 経営ノウハウの泉

これを参考にして自社での取り組みの方策を決定するといいでしょう。

内部通報制度の整備も忘れずに

内部通報制度の整備や見直しもパワハラ予防・解決のためには重要です。猿倉先生は、パワハラを含む社内の不祥事が発生したとき、内部通報制度が機能しなかった事例を数多く目にすると言います。そのため、実効的な内部通報制度を整え、社内に周知することも、パワハラ問題を早期に察知し、さらにはそもそもパワハラを起こさせないための1つの対策となります。

「内部右通報窓口」を「社内ホットライン」と変更しただけで、さまざまな問題が寄せられるようになった話もあります。名称の変更などから見直してみてもよいでしょう。

上司の指導とパワハラは常に紙一重。十分な備えが問題をすぐに察知し、また問題を発生させないためのポイントになりそうです。次回は、パワハラ問題が発生し、申告があった場合の留意点についての解説と、Webセミナーで行われた質疑応答の内容を紹介します。

*metamorworks / PIXTA(ピクスタ)