①改正前は、電子帳簿を保存するには、3か月前に税務署への申請が必要でしたが、税務署長の事前承認制度が廃止されました。
②優良な電子帳簿に係る過少申告加算税の5％軽減措置が整備されました。
③最低限の要件を満たす電子帳簿についても、電子的記録による保存等が可能になりました。ただし、正規の簿記の原則に従って記録されるものに限られています。

（2）スキャナ保存（要件の緩和）

①税務署長の事前承認制度が廃止されました。
②タイムスタンプ要件、検索要件について要件が緩和されました。タイムスタンプ付与期間が3日から最長2か月以内に緩和され、検索要件が“取引年月日、取引金額、取引先”に限定されました。
③適正事務処理要件が廃止されました。

（3）電子取引（電子帳簿保存の義務化）

出力書面等の保存をもってその電磁的記録の保存に代えることのできる措置が廃止され、電子取引は、全ての事業者にとって電子帳簿保存が義務化されました。改正前は、プリントアウトして保管していた場合も、改正後は、電子取引は電子で保存が求められます。

新たに対象となる帳簿の電子保存を行う場合、条件を満たせば、届出書を提出することで“過少申告課税の5％軽減”や“所得税の青色申告特別控除（65万円）”の適用を受けられます。詳しくは国税庁のホームページを確認しましょう。

『電子帳簿保存法』の改正については以下の記事でさらに詳しく解説しています。

【もっと詳しく】
2022年1月改正の「電子帳簿保存法」とは？義務化される電子取引のデータ保存を解説

2：個人情報保護法（2022年4月施行）

出典: ふじよ / PIXTA(ピクスタ)

『個人情報保護法』とは、“個人情報”を扱う規制と義務を定めた法律です。個人情報保護法では、個人情報取扱事業者に5つ義務を課しています。

・取得する前に利用目的を伝えなさい
・利用目的の範囲で利用しなさい
・情報漏えいしないように管理しなさい
・第3者提供は、本人の同意を得なさい
・本人に公表・開示しなさい

そして2022年4月1日に改正施行された『個人情報保護法』のポイントは以下の5つです。

（1）個人（本人）の権利保護

①“保有個人データ”から短期保有個人データの除外条件が削除されました。
②電磁的記録の提供などによる開示方法や、第3者提供に関する記録を対象とすることが追記されました。
③利用停止等を求めることができる条件が追加されました。

（2）事業者の責務

①個人情報を、差別や中傷につながるような方法で利用することが禁止されました。※新設
②個人情報の漏えいなどが発生した場合は、個人情報委員会へ報告することとされました。※新設
③第三者提供を行う場合の条件が強化されました。
④事業者の公表すべき項目に、事業者の住所・代表者名が追加されました。

（3）個人データの利活用

①”仮名加工情報”および”仮名加工情報取扱事業者”が追加されました。
②仮名加工情報の作成・取扱い・公表などに関する条文が新設されました。※新設
③提供を受ける側で個人データとして取得される場合には、提供元は、提供先が本人から同意を得ていることが義務されました。※新設

（4）法令違反に対するペナルティ

罰金の金額が以下の通り引上げられました。

・個人情報保護委員会の命令違反・・・法人に対する罰則金を追加
・個人情報保護委員会に対する虚偽報告・・・30万円以下の罰金→50万円以下の罰金
・従業員が不正な利益を図る目的で個人情報データベース等を提供、又は、登用した場合（個人情報データベース等不正提供罪）・・・6月以下の懲役又は30万円以下の罰金→1年以下の懲役又は50万円以下の罰金

（5）その他の改正点

①外国にある第三者への提供の制限について、本人への情報提供が充実されました。
②認定個人情報保護団体の認定に関する要件が改正されました。
③個人情報取扱事業者等が国内にいる本人の個人情報・個人関連情報等を海外において取り扱う場合にも適用するよう改正されました。
④国が締結した条約や国際約束の誠実な履行と、確立された国際法規の順守が規定されました。※新設

国は事業者に対して、必要に応じて報告や立入検査ができます。さらに実態に応じて、指導・助言、勧告・命令を行うことができます。監督に従わない場合は、ペナルティが適用される可能性があります。リスク回避のためには、個人情報保護の必要性を正しく理解し、意識を高めながら、しっかりと遵守する体制および教育が必要です。

『個人情報保護法』の改正については以下の記事でさらに詳しく解説しています。

【もっと詳しく】
情報は財産からリスクに…？罰則が強化「2022年個人情報保護法改正」の要点まとめ

3：育児・介護休業法（2022年4月より段階的に施行）

出典: tsukat / PIXTA(ピクスタ)

『育児・介護休業法』は、施行されてからまだ30年ほどしか経過していない新しい法律です。優秀な人材を採用し、定着させたいと考えるなら、この『育児・介護休業法』は非常に重要です。2022年4月から改正された『育児・介護休業法』は3段階で施行されます。第1弾は2022年4月、第2弾は2022年10月、第3弾は2023年4月。各段階での改正内容は以下の通りです。

第1弾：2022年4月施行の改正

（１）育児休業を取得しやすい雇用環境整備および妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置義務

出典: NOV / PIXTA(ピクスタ)

まず「育児休業を取得しやすい雇用環境整備」について、以下のいずれかの措置を講ずる義務が生じます。できれば複数の措置を講じるという指針も示されています。

①育児休業に係る研修の実施

明確な頻度は示されてはいないものの、定期的に実施することが求められています。実態を踏まえて管理職を中心に階級別に実施するという指針も示されています。定期的に実施することを忘れないようにしましょう。

②育児休業に関する相談体制の整備

相談窓口を作ったり相談できる担当者を置いたりするべきといったことを示しています。相談専任の担当者を置くことが難しい場合は、専任ではなくても誰が担当者であるかを明確にしておくことで、十分に措置義務を果たすことになります。また形だけの窓口ではなく、実質的に相談可能である体制が必要です。

③自社の育休取得事例の収集と提供

社内の具体的な育休取得事例を挙げ、社内で共有していくことが求められます。同じような立場の人に認知されることで、育休を取りやすくするためです。あわせて指針では「可能な限り多様な事例を載せること」そして「性別や年齢を限定しないこと」が示されています。

④労働者への育休制度と育休取得促進に関する方針の周知

従業員に育休について自社の方針を周知させよという規定です。一番イメージしやすいのは、社内報に掲載する、掲示板に掲示するといったことでしょう。

出典: Rhetorica / PIXTA(ピクスタ)

次に「妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置義務」については、従業員が妊娠・出産を申出たときに自社にある育児休業制度について知らせるとともに、育休を取得する意向があるか確認することを義務付けたものです。以下の周知事項4点を確実に伝えることが必要となります。

・育児休業に関する制度
・育児休業の申し出先
・育児休業給付に関すること
・育児期間中の社会保険料の取り扱い

周知の際には面談することが義務付けられていますが、この場合は画像付きのオンライン面談も可能とされています。音声のみ、電話のみの周知は認められていません。なお、はじめから育休を取得しないという意志を持つ従業員に対しても、周知事項については必ず周知する必要があります。

（２）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件

従来あった期間雇用労働者の取得要件のうち「雇用期間が1年以上であるもの」という要件が廃止されました。介護休業についても同様に改正されています。

『育児・介護休業法』の2022年4月の改正内容については以下の記事でさらに詳しく解説しています。

【もっと詳しく】
何が変わった？2022年4月の育児・介護休業法改正における中小企業の対応ポイント【社労士が解説】

第2弾：2022年10月施行の改正

（１）子の出生直後の時期における柔軟な育児休業

新たに創設された、子の出生後8週間以内に4週間まで取得できる育児休業の規定です。出生時育児休業（別名「産後パパ育休）というパートナーの女性が産後休業を取っているときに男性が育休を取れるという新しい規定が盛り込まれました。“パパ”という表現が入っていますが、夫婦で利用できます。また“労使協定を締結している場合に限り”、休業中に就業することも可能となります。

（２）育児休業の分割取得

従来の制度では1回までしか取得できなかった育児休業を、分割して2回まで取得できる規定です。従来は育休開始日が1歳～1歳6か月、1歳6か月～2歳といった期間の“初日”に限定されていましたが、この開始日を柔軟化しました。期間内に夫婦の交代を可能にし、途中から育休を取得できるようにする規定です。

第3弾：2023年4月施行の改正

育児休業の取得状況の公表義務

従業員が1,000人を超える企業を対象に、育児休業の取得状況（男性の育児休業等の取得率または育児休業等と育児目的休暇の取得率）について、年1回、インターネット等での公表を義務付ける規定です。「従業員が1,000人を超える企業を対象に」と明示されている規定であるため、中小企業にあまり影響は及ばないでしょう。ただ、今後この規定の適用範囲が拡大され中小企業へも及ぶ可能性がないとも言い切れませんので、参考程度に覚えておいてください。

『育児・介護休業法』の2022年10月、2023年4月の改正については以下の記事でさらに詳しく解説しています。

【もっと詳しく】
3段階の改正！2022年10月の育児・介護休業法改正における中小企業の対応ポイント【社労士が解説】

4：パワハラ防止法（2022年4月施行）

出典: タカス / PIXTA(ピクスタ)

2019年5月に改正された『労働施策総合推進法（以下、パワハラ防止法）』は、大企業では2020年6月1日から、中小企業においては2022年4月1日より適用されました。押さえておきたい『パワハラ防止法』のポイントは以下の通りです。

（1）パワハラの定義

パワハラとは、以下の3要件をいずれも満たす行為と定義づけられました。

①優越的な関係を背景に、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、③身体的・精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること

具体的な定義については東京都産業労働局の『職場におけるハラスメント防止ハンドブック』が参考になるでしょう。

（2）事業者の義務

事業者はパワハラを防止する措置を講じる義務があり、従業員の相談に適切に対応する体制を整えたり、パワハラ行為に対する厳正な対処の方針を文書で規定して周知したりする必要があると定められました。

具体的には、以下があげられます。

・社内報やパンフレットなどの配布、研修・講習によりパワハラ方針を周知
・パワハラ的言動に対する厳正対処の方針を文書に規定し周知・啓発
・相談対応マニュアル作成、相談担当者の研修、専門的外部組織への委託

また、パワハラについて申告した従業員やパワハラ調査に協力してくれた従業員に対して、不利益な扱いをすることも禁止されています。

（3）罰則・指導等

パワハラ防止法についての罰則規定はありません。ただし、適切に措置を講じなかった場合は行政から助言、指導、勧告が段階的に行なわれ、それに従わない場合は企業名が公表されることもあります。

『パワハラ防止法』の改正については以下の記事でさらに詳しく解説しています。

【もっと詳しく】
【パワハラ防止法】中小企業も義務化！パワハラが企業に与えるデメリットと法令の概要を弁護士が解説

5：公益通報者保護法（2022年6月施行）

出典: mits / PIXTA(ピクスタ)

“公益通報”とは、企業による一定の違法行為などの不祥事を労働者が企業内の通報窓口や外部のしかるべき機関に通報することをいいます。『公益通報者保護法』は、不祥事を告発した労働者を解雇や降格などの不利益な取り扱いから守ることを目的として制定されたものです。2021年6月に改正施行された『公益通報者保護法』の主な改定ポイントは以下の通りです。

（1）通報者の範囲の拡大

“労働者”に加えて、退職後1年以内の者に限り“労働者であった者（退職者）”が追加されました。また、“役員”も追加されました。

（2）通報対象事実の範囲の拡大

特定の法律に違反する犯罪行為などに加えて、行政罰（過料）の対象となる規制違反行為について追加されました。

（3）行政機関への通報の保護要件の拡大

行政機関への通報の保護要件として真実相当性があることが必要でしたが、真実相当性がない場合であっても、通報対象事実が生じ、またはまさに生じようとしていると思料し、かつ氏名、住所、通報対象事実の内容などを記載した書面を提出する場合には、保護されることになりました。

（4）報道機関、消費者団体などへの通報の保護要件の拡大

通報者を特定する情報が漏れると信ずるに足りる相当の理由がある場合、個人の財産に対する回復困難又は多額の損害が発生し、又は発生する急迫な危険があると信じるに足りる相当の理由がある場合が、特定事由に追加されました。

（5）内部通報体制の整備義務　※新設

事業者は、公益通報を受けて通報対象事実の調査をし、その是正に必要な措置をとる業務（公益通報対応業務）に従事する者（公益通報対応業務従事者）を定めることが義務付けられました。

また、事業者は公益通報に応じ適切に対応するため必要な体制の整備その他必要な措置をとることが義務づけられました。これは今回の改正において最も重要な事項の一つであり、改正法11条4項に基づき、具体的な体制整備に関する“指針”が定められ、“指針の解説”が示されています。もっとも、常時使用する労働者の数が300人以下の事業者については、努力義務とされています。