2023年4月から従業員に支払う残業代の増加はなぜ？「労働基準法の改正」を解説

近年、国を挙げて働き方改革が推進されています。その一環で2023年4月より、中小企業の時間外労働規制が強化されることをご存知でしょうか？　これは中小企業の経営にとって非常にインパクトのある改正です。今までと同じやり方だと、残業代の負担が大きく増加する可能性があるからです。

そこで『経営ノウハウの泉』では中小企業経営者向けウェビナーを開催。日比谷タックス＆ロー弁護士法人の堀田 陽平 弁護士にご登壇いただき、残業に関する労働基準法の改正、正確に理解しておくべき労働時間の考え方、残業代増加リスクへの対応策などについて解説していただきました。

ここでは、その模様を4回に分けて連載していきます。本稿では第1回目として「残業に関する労働基準法の改正」について解説します。

第1回：残業に関する労働基準法の改正←今回はここ
第2回：正確に理解しておくべき“労働時間”の考え方
第3回：残業代増加リスクへの対応策①②
第4回：残業代増加リスクへの対応策③・役に立つ助成金について【Q&A付き】

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【登壇者】

出典: 経営ノウハウの泉

堀田 陽平 弁護士
日比谷タックス＆ロー弁護士法人
2020年9月まで、経産省産業人材政策室で、兼業・副業、テレワーク等の柔軟な働き方の推進、フリーランス活躍、HRテクノロジーの普及、日本型雇用慣行の変革（人材版伊藤レポート）等の働き方に関する政策立案に従事。「働き方改革はどうすればいいのか？」という疑問に対するアドバイスや、主に企業側に対して労務、人事トラブルへのアドバイスを行っている。日経COMEMOキーオピニオンリーダーとして働き方に関する知見を発信。著書「Q＆A　企業における多様な働き方と人事の法務」（新日本法規出版）など多数。

賃金請求権等の消滅時効が伸長

労働基準法改正により賃金の消滅時効が2年から3年に伸長

出典: 経営ノウハウの泉

労働基準法の改正により、2020年4月1日以降に支払われる賃金請求権の消滅時効が2年から3年に伸長されました。賃金請求権とは、“労働者が雇用主に未払いの賃金を請求する権利”のことです。以前は2年で時効になり、請求権が消滅していました。しかし、民法での債権の消滅時効が5年であることから「労働者保護なのに民法より時効が短いのはどうなのか？」という議論があり、労働基準法においても賃金請求権の消滅時効を延ばす議論がなされ、3年に伸長されました。さらに、ゆくゆくは5年になるという議論があります。

その他の労働基準法の権利なども、上記のように期間が伸長されています。年次有給休暇指定権のみ変更がなく2年のままとなっています。期間を伸ばすことで、有給が使用されない可能性を危惧し、変更されていないようです。

2023年3月31日以降は残業代の消滅時効が最大値になる

出典: 経営ノウハウの泉

上記の図のような2020年4月1日に発生した賃金請求権の場合、改正後の消滅時効は2023年（令和5年）3月31日となります。改正前なら2022年3月31日に時効になるはずでした。しかし、改正後、請求期間が1年間伸長したため、2023年3月31日までは請求できることになりました。

つまり、2022年3月31日以降は3年分の残業代を請求されるということです。そして、将来的には民法の消滅時効である5年に近づいていくように改正されるかもしれません。

2023年4月1日以降中小企業でも60時間超の時間外の割増率が50%に

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改正労働基準法により、2023年4月1日以降、中小企業でも60時間超の時間外労働割増賃金率が50%になります。2023年3月31日以前は大企業のみ50%で中小企業は25%でしたが、中小企業に対しても50%になるのです。つまり、先に述べた賃金請求権の時効延長と合わせて、企業の残業代負担がさらに増加するということです。

60時間超のカウント対象となるのは「時間外労働」のみ

出典: 経営ノウハウの泉

割増賃金が発生する時間は以下の3種類が存在します。

1. 法定時間外労働（60時間以下：25%、60時間超：50％）
2. 休日労働（35％）
3. 深夜労働（25％）

このうち、今回の改正の60時間超の対象になるのは「1. 法定時間外労働」のみです。法定休日労働については対象となりません。ただし注意点があります。

法定休日労働については対象とならず、“法定外”の休日労働については対象となるのです。したがって、2023年3月31日までに、法定外の休日と法定休日の区別をしっかりと区分しておく必要があります。

60時間のカウント方法は？

出典: 経営ノウハウの泉

60時間のカウントは月初からの累積でカウントします。月初から毎日の時間外労働時間を累積していき、合計が60時間を超えたところから賃金の割増が始まります。厚生労働省が出している上記の例だと、24日以降のものは“月60時間を超える時間外労働”となります。しかし、法定休日労働は入らないため、28日は“月60時間を超える時間外労働”に入りません。

就業規則の改定対応が必要

出典: 経営ノウハウの泉

労働基準法第89条では、就業規則に就業時間を定めるように規定されています。みなさまの会社でも現在、時間外労働の割増率は25%を記載しているかと思いますが、今後は60時間を超える時間外労働の割増率は50%という記載に変えなければなりません。また、就業規則を変えておらずとも、労基法の効力に従い割増率50%で支払う必要があります。

たとえば、以下のような記載例が考えられます。

（割増賃金）
第○条 時間外労働に対する割増賃金は､次の割増賃金率に基づき､次項の計算方法により支給する。
（1）1か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この 場合の1か月は毎月1日を起算日とする。
① 時間外労働60時間以下・・・・25％
② 時間外労働60時間超・・・・・50％

2020年の労働基準法改正により、2023年4月から中小企業の時間外労働規制が強化されます。法律の内容を正しく理解し、適切な対策を実施することが重要です。第1回目は残業に関する労働基準法の改正について解説しました。次回は「正確に理解しておくべき労働時間の考え方」について解説します。

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*Gugu / PIXTA(ピクスタ)

編集：山口ヨシカズ

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