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指差しをする会社員

経営を圧迫する残業代増加リスクはどうする?対応策と助成金を弁護士が解説【Q&A付き】

2023.03.31

近年、国を挙げて働き方改革が推進されています。その一環で2023年4月より、中小企業の時間外労働規制が強化されることをご存知でしょうか? これは中小企業の経営にとって非常にインパクトのある改正です。今までと同じやり方だと、残業代の負担が大きく増加する可能性があるからです。

そこで『経営ノウハウの泉』では中小企業経営者向けウェビナーを開催。日比谷タックス&ロー弁護士法人の堀田 陽平 弁護士にご登壇いただき、残業に関する労働基準法の改正、正確に理解しておくべき労働時間の考え方、残業代増加リスクへの対応策などについて解説していただきました。

ここでは、その模様を4回に分けて連載していきます。本稿では最終回として「残業代増加リスクへの対応策・役に立つ補助金【Q&A付き】」について解説します。

第1回:残業に関する労働基準法の改正
第2回:正確に理解しておくべき“労働時間”の考え方
第3回:残業代増加リスクへの対応策①②
第4回:残業代増加リスクへの対応策③・役に立つ助成金について【Q&A付き】←今回はここ

【資料動画のダウンロードはこちらから】
※第1~4回のどの記事からでも全編の動画の閲覧URL・資料DLが可能

【登壇者】

堀田 陽平 弁護士
日比谷タックス&ロー弁護士法人
2020年9月まで、経産省産業人材政策室で、兼業・副業、テレワーク等の柔軟な働き方の推進、フリーランス活躍、HRテクノロジーの普及、日本型雇用慣行の変革(人材版伊藤レポート)等の働き方に関する政策立案に従事。「働き方改革はどうすればいいのか?」という疑問に対するアドバイスや、主に企業側に対して労務、人事トラブルへのアドバイスを行っている。日経COMEMOキーオピニオンリーダーとして働き方に関する知見を発信。著書「Q&A 企業における多様な働き方と人事の法務」(新日本法規出版)など多数。

対応策③:有給代替休暇の導入

1か月に60時間を超えた時間外労働に対して割増賃金を支払う代わりに、有給休暇を与える仕組みを“有給代替休暇”といいます。

有給代替休暇の必要条件

有給代替休暇を導入するには労使協定を結ぶ必要があります。労使協定には以下の項目を含めなければなりません。

  1. 代替休暇の時間数の具体的な算定方法
  2. 代替休暇の単位
  3. 代替休暇を与えることができる期間
  4. 代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

1 代替休暇の時間数の具体的な算定方法

代替休暇の時間数の具体的な算出法は上記になります。

たとえば上記の例(【図】割増賃金の支払に代えた有給休暇の仕組み)でいえば、

代替休暇の時間数=(76時間‐60時間)×換算率
換算率=1.50%‐1.25%=0.25%

となり、その結果は以下になります。

(76時間‐60時間)×0.25=4時間

2 代替休暇の単位

代替休暇の単位は“1日・半日・1日または半日”のどれかになります。

3 代替休暇を与えることができる期間

代替休暇は、時間外労働が1か月60時間を超えた月の末日の翌日から2か月以内の期間で設定します。たとえば4月に1ヶ月の労働時間が60時間時間を超えた場合、4月30日の翌日の2ヶ月後、6月30日までに与えなければなりません。

4 代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払

代替休暇の取得日の決定方法は労使で決めて労使協定に書いておきます。たとえば、月末から5日以内に事業者が労働者に代替休暇を取得するか否かを確認し、取得の意向がある場合は取得日を決定するといったようなものです。

また、代替休暇を取得した場合には、その分の支払が不要となります。したがって、労働者が代替休暇を取るか取らないかによって残業代が変わります。よって、いつ支払うのかが問題になります。労使協定ではそのような支払日についても協定しておきます。

有給代替休暇の注意点

厚生労働省の解釈通達では、代替休暇の取得は労働者の同意を必要とするとされています。ただし、学説では見解が異なり、法律の条文上では「同意は必要ない」と解釈されています。つまり、「代替休暇は労働者の意向を聴取した上、これを指定できる」と規定すれば、会社からの指定も可能とする見解が有力なのです。

実際に導入する場合には、上記のような方法も検討する余地があるでしょう。

また、そもそもの労働時間を適正に把握するのが前提です。労働時間は原則的に①現認②タイムカード・ICカード・パソコンの使用時間の記録などの客観的な記録、例外的に③自己申告によって把握します。ただし、自己申告の場合には、実態調査などによる補正が必要になる場合があります。それに加えて、人員の確保、業務プロセスの改善、ITツールの導入などによって長時間労働の是正を図る必要があるでしょう。

役立つ助成金

残業を減らすには、生産性を向上させなければなりません。計画性をもって生産性向上に取り組む中小企業に対して助成金が交付される制度があります。

①働き方改革推進支援助成金

働き方改革推進支援助成金とは、生産性を向上させ、労働時間の縮減などに取り組む中小企業事業主に対して、その実施に要した費用の一部を助成する制度です。従業員1人あたり5〜16万円、最大で480万円の助成を受けられます。ただし、申請した後は実際に労働時間管理を改革する取り組みを進めなければなりません。詳しくは以下の参考をご覧ください。

【参考】働き方改革推進支援助成金(労働時間適正管理推進コース)/厚生労働省

②業務改善助成金

業務改善助成金とは、生産性向上のための設備投資などを行い、事業場内最低賃金を一定以上引き上げた場合に、その設備投資などにかかった費用の一部を助成する制度です。最大で600万円の助成を受けられます。ただし、申請した後は実際に労働時間管理を改革する取り組みを進めなければなりません。詳しくは以下の参考をご覧ください。

 【参考】業務改善助成金:中小企業・小規模事業者の生産性向上のための取組を支援 /厚生労働省 

質疑応答

Q:出張など、遠方への移動時間は“労働時間”となりますか。その根拠となる判例などはありますでしょうか。

A:判例はないが通達はあります。「荷物を見ないといけない」などがあれば移動時間でも残業になります。移動のみであれば原則、労働時間になりません。

Q:固定残業分を超えた部分の計算については、“手当型”ならば、固定残業分を基礎賃金に含めなくてもいいという解釈で間違いないでしょうか。

A:残業代の支払いになるため、そのような考え方で問題ありません。

Q:固定残業代で標準的な時間の範囲はあるのでしょうか。

A:裁判例でこれなら大丈夫というものはありません。大体20~30時間が多いかとは思います。ただ、平均残業時間が60時間にも関わらず、固定残業時間が20時間しかなければ、あまりにも実態の残業時間と乖離があり、裁判所が否定的な判断をする場合があります。そのため、会社の残業時間の実態に合わせて決定するのがよいでしょう。

Q:休暇振替で対応するにしても、上限月60時間までに36協定を提出しないといけないでしょうか。

A:36協定は時間外で働かせる際に必要なものなので必要になります。それとは別で、有給代替休暇を導入するための労使協定をつくる必要があります。

Q:土曜日、日曜日を所定休日と設定し、1週に1日(または4週に4日)を法定休日と設定している場合、法定休日労働となるものは、個人別になりますでしょうか。

A:個人別になります。週休2日の場合に、どちらが法定休日かを明記していない場合が多いですが、解釈通達だと週の最後の日が法定休日となります。所定休日か、法定休日に働かせたのかは60時間超の算定にあたっては別の扱いになるので、できれば何曜日が法定休日であるかは明記しておく方がよいです。

Q:労働時間をエクセルの勤怠報告書にて把握をしています。実態調査による補正が必要とのことですが、具体的にはどのような対応が必要でしょうか。また、エクセルフォームの継続使用は違法になりますか。

A:労働基準法に「労働時間を把握しなさい」という記載はありません。労働時間を把握する義務が書いているのは“安全衛生法”なので、安全衛生法の観点では、労働時間管理はしなければなりません。そのため、労働時間把握をしていなくとも、労基法違反にはなりません。ただ、その結果、残業未払いなどになると労基法違反になります。違法になるかというと、安全衛生法上では問題になるが、労基法上は把握していなくとも問題になりません。実態調査でどのようなものが必要かというと、一応いわれているのはメールや入室記録、wordデータの更新記録などと申告時間がずれている場合などは調査をし、申告よりも業務を行っている場合は正しい時間に修正する必要があるかと思います。エクセルフォームは違法になりませんが、ちゃんと調査する必要があります。勤怠システムなど管理システムがある方が便利かとは思います。

Q:農業法人における農業従事者について、どのような労務管理および残業代の支払いが適切でしょうか。

A:こちらのケースについては労働時間の適用除外があるので、そちらを見ながら進めていただければと思います。そのため、適用除外で今どういった働き方をしているのか、適用除外が使える場合は使用する、季節に合わせるなどがよいかと思います。


Q:60時間超の部分を有給代替休暇で付与したが、取得できなかった場合はどうなりますか。

A:労基法上60時間超分の割増賃金の支払が不要となるのは、「当該休暇を取得したとき」であるため、実際に休暇を現実に取得しなければ割増賃金の支払が必要になります。


Q:【警備業務】日を跨ぐ16時間勤務があり、内休憩時間が1時間。資料事例(仮眠時間も労働時間)のような問題があり、全く休憩時間がないに等しいです。そのような場合どう対処すればよろしいでしょうか。

A:原則的な考え方は、手待時間は不活動時間ではあるものの労働時間になります。ただし、警備業務については「監視又は断続的労働に従事する者」として労基署からの許可を得れば労働時間規制の適用が排除されます(労基法41条3号)。通達上、この許可を得るには厳しい要件が課されており、容易ではありませんが、専門家に相談のうえ、トライしてみても良いかもしれません。許可を得ないのであれば交代制など、休憩の確保が必要です。

警備業務については比較的裁判例も多い領域ですが、基本的には手待時間の労働時間性が問題になり、労働時間性が肯定されることが多いです。4人が出勤し、2人ずつ交代で仮眠していたというような事案では、労働時間性は否定されています(東京高裁平成17年7月20日等)。


Q:【運送業】荷待ち時間が労働時間に含まれる話は合点が行くのですが、大災害まで行かないが、業務に差し障りのある大渋滞といった、外的要因により阻害される「例外対応」等の実例はありますでしょうか。

A:運送業は悩ましいところです。ご指摘の大渋滞のような場合でも労働時間に当たると言わざるを得ないでしょう。
一つの方法としては、歩合給にするという方法があります。歩合給は労基法上一定の保障給が必要ですが、割増賃金の計算は、賃金総額を総労働時間で除した金額でよく、割増率は125%や150%ではなく、25%や50%でよいことになり、残業代の負担は軽減されます。


Q:【運送業】「休憩場所でない位置での停車による車内での食事や仮眠は“車両から離れられない状態”だから休憩に該当しない」と言われたことがあります。
一方、食事に関しては節約で家から弁当を持参したり、コンビニで購入するドライバーがほとんどのため、社内で休憩をしています。

この辺りを就業規則で休憩時間の項目に追記する必要があるとすれば、どんな点に注意すれば良いでしょうか。

A:厳密には「労働から解放」されていれば休憩になります。そのため、「車両にいるか否か」は本質的には問題ではありません。良く見られる方法としては、デジタコや運転日報で、食事時間をしっかりと休憩として処理することで適切に休憩時間として扱うことが考えられます。


Q:【運送業】社労士さんによっては「タイムカードは絶対に導入しないで下さい」と言われましたが、如何でしょうか。

A:労働時間の客観的把握は、過労死等の場合の安全配慮義務の基本的な義務になるので、タイムカードを絶対に導入しないというのはお勧めしません。


まとめ

4回に分けて、残業代増加に繋がる改正とその対策について解説しました。2020年の労働基準法改正により、2023年4月から中小企業の時間外労働規制が強化されます。法律の内容を正しく理解し、適切な対策を実施しなければ、想定していなかった残業代の支払いをしなければならないかもしれません。残業代を削減する魔法の杖はありませんが、自社に合った対応策を講じることが重要です。今回紹介した対応策をぜひ取り入れてみてください。

【資料動画のダウンロードはこちらから】

*Gugu / PIXTA(ピクスタ)

編集:山口ヨシカズ

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