脱パワハラ！職場におけるハラスメント対策とは

2020年6月1日よりハラスメント関連法が改正されました。これまで規定の無かったパワーハラスメントは法律の条文で明文化され、従来より規定のあった、セクシャルハラスメントなどについては事業主への義務が強化されました。

“ハラスメント”という言葉は。近年耳にする機会が増えました。現在ではさまざまなハラスメントが新たな言葉として作られてきましたが、それぞれに共通していることは「言動による嫌がらせ行為」であるということです。

今回の改正ではハラスメントに対する事業主の対応が義務付けられたことにより、違反すると法律違反となり、違反した事業主に対し厚生労働大臣からの勧告に従わない場合は会社名を公表できるという規定も設けられました。

職場でハラスメントが発生しないように事業主の方々は予防や再発防止のための準備をしておくべき時代になりました。

【こちらの記事も】パワハラ対策のまとめ

ハラスメントの概要・対策

ハラスメントとは、働く人個人としての尊厳を傷つける行為であって、精神的・肉体的な苦痛を与える嫌がらせやいじめのことをいいます。

セクシャルハラスメント	性的嫌がらせのこと
マタニティハラスメント	妊娠・出産を理由とする嫌がらせ
パワーハラスメント	職場での上下関係を利用した嫌がらせ
パタニティハラスメント	働く男性が妻の出産・育児を理由としてうける嫌がらせ
ドクターハラスメント	医師による患者への嫌がらせ
モラルハラスメント	モラル（道徳・倫理）による精神的な暴力、嫌がらせ
アルコールハラスメント	飲酒に関連した嫌がらせや迷惑行為
アカデミックハラスメント	研究教育に関わる優位な力関係のもとで行われる理不尽な行為
SOGIハラスメント	性の多様化に関する差別的な言動や嫌がらせ
カスタマーハラスメント	お客様からの過度なクレームや悪質な迷惑行為

実際に会社でハラスメントが発生すると、法的責任が発生することがあります。加害者は個人への名誉棄損として民法上の不法行為責任が問われることや、暴力や脅迫などで刑法上の責任が問われることもあります。被害者は心や体に傷を負うだけでなく辞職に追い込まれたり、社会復帰が困難になったりするケースもあります。

また、事業主は労働契約法という法律の下、職場で働く労働者に対する安全に働いてもらう環境を提供する安全配慮義務というものを負うことになっています。

ハラスメント防止のためにどんな対策をすればいい？

さまざまなハラスメントに対して会社がどのような対策を整備すればよいか、また問題が発生してしまった場合どのように対処すればよいのでしょうか。

ここでは主にパワーハラスメント対策を中心にご説明させていただきます。厚生労働省が推進している予防策が5項目あります。
（パワーハラスメント防止策の施行に関して、大企業は2020年6月1日からですが、中小企業においては、2022年3月31日までは努力義務として規定され、2022年4月1日から適用されます）

（1）トップのメッセージ

企業（職場）のトップがパワーハラスメントの防止の重要性を発信して方針を全従業員に伝え広めていきましょう。
書面・広報誌・社内メールなど、どのような形であっても全従業員に伝わる手段であれば抑止力があります。

（2）ルールの決定

使用者・労働者双方で取り組みを進めるために、労働協約や労使協定などでルールを明確に、またわかりやすいように具体的な内容とします。就業規則に盛り込む場合には、事前に労働組合や労働者代表の意見を聴くことが必要です。

そして就業規則を変更した場合には、その内容を全従業員に周知しなければなりません。 就業規則に規定する際には本文に追加して作成、又は委任規定を設け別規定として定めることもできます。

内容はパワーハラスメントに該当する行為の定義、相談及び苦情の相談窓口を設けること、該当した場合の懲罰内容です。これらを記載することでルールを明確に定めましょう。

（3）実態把握

職場でのアンケートなどを実施して実態を把握しましょう。対象は全従業員でも対象者を絞っても構いません。対象者を限定する場合は、偏ることのないようにしましょう。

アンケートは、実態を把握しやすくするために、匿名での提出が効果的です。例えばGoogle フォームなどを利用すれば、匿名のアンケートを手軽に実施できます。アンケート以外の方法としては、産業医や安全管理者とのヒアリングや評価面接の際に、自己申告項目として設けることも有効です。

アンケートを実施した後は、結果を踏まえて研修の実施や相談窓口を周知するなど、必要な対策をとるようにしましょう。

（4）教育

予防対策で効果が大きいと考えられる方法が、ハラスメント予防教育として研修の実施です。研修を実施する際は、管理監督者と一般従業員では伝えたい内容が違うので別々に行う方が効果的です。

研修は一度ではなく、定期的に行うことで認識をより深めます。また中途入社の社員などには別途研修を設けるなど、周知を徹底することも必要です。

別途ハラスメント対策研修のみを行うことは難しいと思いますので、今まで行ってきた研修（管理職研修、新入社員研修など）と合わせて行うと取り組みやすいと思います。

（5）周知

経営トップからの社員向けメッセージや研修などで、ハラスメント予防を行っていることを、会社全体に周知していきます。またポスターを掲示することも効果的です。

その際、大事なことは定期的に行うことと、相談窓口の連絡先を周知することです。
相談窓口は、ハラスメント専門ではなく幅広い内容に対応することで相談しやすく、また実態を把握しやすくなるでしょう。

もしハラスメントが発生してしまったら？

もしも問題が発生してしまった際の解決策としては、2つの提案があります。

（1）相談・解決の場の設置

従業員が相談できるように窓口を設置しましょう。また相談したことで、不利益な取り扱いをすることは法律で禁じられています。

窓口を内部に設置する場合は、人事労務部門・産業医・カウンセラーなどを対応するために設置します。窓口を外部におく場合は、社会保険労務士・弁護士の事務所やハラスメント対策の相談窓口を代行している企業を利用します。

相談から再発防止までは例えば以下のような流れが考えられます。

1.相談	相談したことで不利益な取り扱いを受けることがないことを伝え、どのような対応をするか明確にしておきましょう。
2.事実関係の確認	相談者の了解を得た上で、行為者や第三者に事実確認し、それぞれの主張を合理的に判断する情報と考えます。
3.行為者・相談者へのとるべき措置	対応案としては、行為者又は相談者への注意・指導、行為者から相談者への謝罪、人事異動、懲戒処分などが考えられます。状況を踏まえて判断しましょう。
4.行為者・相談者へのフォロー	行為者・相談者の双方に対し会社の取組内容を説明し、理解を得て、繰り返し同様の行為が起こらないように、定期的な面談を実施が必要です。
5.再発防止の検討	本人の立場を配慮しながら行為者への再発防止研修を行い、発生時に可能であれば情報の発信をしましょう。

（2）再発防止

行為者を処分するだけでは、同じことが再び繰り返される可能性が残ります。

再び起こらないようにするために、行為者が同じような行動をする可能性が無いか、被害を受けた労働者にとって安全な環境になっているかどうかなどを注視することが必要です。

ハラスメント対策と健全な職場環境の作り方

ハラスメントはさまざまな状況下で起こりえます。現在は新型コロナウイルスの感染拡大の影響で心身が不安定になり攻撃的になったり、過敏になり傷つきやすくなっている人もいると思います。そのような環境では、お互いに傷つけ・傷つけられることが常態化し、ハラスメントになる可能性もあります。

また、日頃から上司と部下の関係性が薄く、お互いの意思疎通の齟齬から、意図せずハラスメントと受け取られてしまうこともあるかもしれません。職場でのハラスメント対策を講じただけでは、ハラスメントという目に見える表面をならすだけで、その水面下にある顕在化していない問題が大きくなってしまうこともあります。

法律を守るということは前提としてしなければならないことですが、まずは職場環境が健全である必要があり、事業主や管理監督者は、職場内のつながりの本質部分を捉え、根本原因を改善してからこそ、ハラスメント対策などの整備がより生きていくものだと考えられます。

最後に

今回ご紹介した対策・予防策に取り組むための就業規則・研修内容などは厚生労働省のホームページでもダウンロード可能ですし、また顧問の社会保険労務士や弁護士に相談することで適切な方法の提案を受けることができます。

いきなりすべての取り組みを実施することは難しいので、できることから少しずつ、まずはハラスメントとはどういったことかという周知から始め、状況を踏まえてハラスメントが発生しないように対応していきましょう。

また、問題が生じた場合には、状況を迅速に把握し解決に向かえるように対処すると共に、管理職研修などの場を利用して、そもそも自社が目指す組織の状態とは何か、を考える機会を設けることも重要です。

ハラスメントという問題が生じる根底には、相互の信頼関係や個々が抱える事情などさまざまな課題が存在しています。それらの課題の本質を見極め、根本的な対応策を考えながら、自社の組織のあり方を描いていくことで、変化にもしなやかに対応する職場環境を整備することができるでしょう。

ハラスメントが発生して適切な措置を実施していないと、職場の環境が働く場所として適切なものでないとされ、安全配慮義務違反として責任を問われることにもなりかねません。

研修教育や周知を定期的に行うことで、ハラスメントの意識付けを職場に働く人々に広めるように対策を講じていきましょう。

【こちらの記事も】パワハラの事例集はこちら！定義・具体例・対策も

＊プラナ / PIXTA(ピクスタ)