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総務の給湯室

総務担当者同士の給湯室的空間!「みんなの会社ではどうしてる?」など・・・ご自由に!

退職の扱いについて

著者 いしけん さん

最終更新日:2009年11月17日 08:02

人員削減が必要なため、10年以上勤務して頂いた契約社員の方を契約期間満了で雇い止めしようと考えていますが、その場合退職事由は会社都合でしょうか? それとも自己都合でしょうか? 退職金はありませんので関係ありませんが、雇用保険の扱いはどうなるでしょうか? 教えて下さい。宜しくお願いします。

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Re: 退職の扱いについて

著者 フルーツポンチ さん

最終更新日:2009年11月17日 09:04

契約期間満了で雇い止めの場合退職事由は会社都合ではないでしょうか・・・自己都合にはならないと認識しております。

Re: 退職の扱いについて

著者 いしけん さん

最終更新日:2009年11月17日 09:23

早速の回答、ありがとうございます。解雇予告金が発生しない1ヶ月以上前に告知すれば、会社都合にしなくても良いとの考えが弊社の中にあります。会社都合扱いにすることで特段、会社が不利益になるようなないでしょうか? たびたびですみません・・・。

Re: 退職の扱いについて

著者 フルーツポンチ さん

最終更新日:2009年11月17日 11:14

> 早速の回答、ありがとうございます。解雇予告金が発生しない1ヶ月以上前に告知すれば、会社都合にしなくても良いとの考えが弊社の中にあります。会社都合扱いにすることで特段、会社が不利益になるようなないでしょうか? たびたびですみません・・・。

会社都合の退職が出た場合、ハローワークや21世紀職業財団、労働局などからの助成金が一定期間受けられなくなるなどのペナルテイ?があります。なのでなるべくなら退職願を出させて自己都合扱いにするなどの対応をした方が賢明かと思います。

Re: 退職の扱いについて

著者 いしけん さん

最終更新日:2009年11月17日 13:29

フルーツポンチさん
即レス本当にありがとうございました。どこに聞いて良いかわからず、相談して良かったです。助かりました。参考にさせて頂きます。

Re: 退職の扱いについて

最終更新日:2009年11月17日 19:08

いしけんさん、こんばんは。

蛇足とは思いつつ…

御社にとっても「人員削減が必要なため、10年以上勤務して頂いた契約社員の方を契約期間満了で雇い止め」するというのは苦渋の選択だとは推察します。

ご存知とは思いますが、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouzyouken/kizyun/yuukiroudoukeiyaku01.html
と言うものもありますので、添付します。

御社の措置について該当の方は納得いかない事もあるでしょう、憤慨される事もあるかもしれません。
…だって「10年以上」(契約更新を繰り返して?)勤務してきたのですから今回も契約更新してもらえるだろうと「期待して」いるはずでしょうから。

ご質問の趣旨に合致しませんが、第三者の意見として、該当の方が充分納得するなり、承服されるような説明、真摯な対応をされないと、いろいろとトラブルになる可能性があるのではないでしょうか?

御社、及び人事労務担当者であろう貴殿にとって、そこを一番大事に、気をつけなければいけない様な気がします。

…お分かりいただけると思いますが、決して非難等するつもりではありません。

以上、余計な事とは思いつつ、ご返信します。

Re: 退職の扱いについて

著者 Maria さん

最終更新日:2009年11月18日 03:51

削除されました

Re: 退職の扱いについて

著者 Maria さん

最終更新日:2009年11月18日 04:55

間にレスが入ってしまったので、投稿しなおしました(^^;

その方とは契約不更新について合意が得られているのでしょうか?
労使間の合意のうえでの不更新であれば問題ないですが、
3年以上反復して更新され続けていたような場合は、
有期雇用契約であっても無期雇用契約と同様に取り扱われるため、
使用者からの一方的な雇い止めは、たとえ契約期間満了であっても解雇と同様とみなされます。
したがって、ご質問のような方を使用者から一方的に雇い止めする場合には、
無期雇用契約の方を解雇する場合と同様の解雇要件をみたしていることが必要となります。
有期雇用契約の契約期間満了だからといって、安易に雇い止めすることはできません。
整理解雇が有効となる条件は、
●会社を維持するために人員整理を行う経営上の必要性があること
●役員報酬のカットや労働時間の短縮、賃金・ボーナスのカット、出向、希望退職者の募集など、解雇を避けるための努力が十分になされていること
●解雇をされる人間の選定基準が妥当であること
●事前に従業員側に対し十分な事情説明をし、納得を得られるように努力を尽くしていること
となっており、これらから総合的に解雇の正当性の有無が判断されることになります。
解雇の正当性がなければ、その解雇は不当解雇であり、解雇権の濫用に当たることになります。
実際、契約期間満了による一方的な雇い止めが解雇権の濫用に当たるものとみなされ、
解雇無効の判決が出された判例もありますよ。

ですので、もし労使間の合意のうえでの不更新ではないのであれば、
貴社の契約社員の雇い止めが解雇権の濫用に当たらないかどうか、今一度確認ください。
できれば、該当者と十分に話し合い、合意のうえでの契約不更新とすることをオススメします。

【参考】
1999.9.30・横浜地裁 ヘルスケアセンター事件・労働判例779号
期間を定めて雇用され数回更新が行われた契約社員としての薬剤師の雇止めにつき、類推適用される解雇の法規からして合理的事由の存在が認められないとして更新拒絶権の濫用に当たり無効とされた

1999.3.31・東京高裁 丸子警報器(雇止め・本訴)事件・労働判例758号
短期の雇用期間を反復更新されてきた臨時社員の雇止めにつき、それに先立つ回避措置や労使間の事前協議を経ていない点で信義則違反があり、また経営上の必要性も認められず権利濫用に当たるとして、雇止めを無効とした原判決が相当とされ、控訴が棄却された

1997.10.29・長野地裁上田支部 丸子警報器(雇止め・本訴)事件・労働判例727号
短期の期間を定めた雇用契約においても、更新が反復され、長期にわたり雇用が継続されている場合には、期間の定めのない雇用契約における整理解雇の場合と同様の理由により、使用者の一方的都合で雇止めすることは、権利濫用の法理ないし信義則により規制されるとされた

1986.12.4・最高裁一小 日立メディコ事件・労働判例486号
期間の定めのある労働契約においても、右期間満了後も被用者において雇用関係の継続が合理的に期待されるときは、期間満了のみをもって労働契約の終了を主張することができないとされた

Re: 退職の扱いについて

著者 いしけん さん

最終更新日:2009年11月19日 10:47

Mariaさん、すーぱふらいさん返信が遅くなり申し訳ありません。専門的な知識もお持ちなので感服します。誠にありがとうございました。
弊社では、すでに労使合意のもと合理化(正社員の希望退職・労働条件の低下)が敢行され、まだ再建途上です。10回以上更新されてきた契約社員の方も環境が変わってきていることは理解しており、その必要性も認識していると思います。いきなり通告された話ではないのですが、やはり雇用を打ち切られるというのはこのご時勢では厳しいものがあります。皆様からのアドバイスのおかげで、退職事由は「会社都合」とすることになりましたが・・・。

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