「辞めてもらってもいいですよ」と言えばパワハラですか

ベナタワさんは、感情としても、その言葉を言ってやりたい、という風に思えますが、そうなのでしょうか。

態度がでかいので職場仲間から嫌われている、しかも仕事を誠実に行わない、のでしょうか？肝心の仕事に対する評価が見えてきません。

職場で嫌われているからとか、職場の人間関係が嫌だから異動させてくれと横柄な態度で要求して来たから、いっそのこと辞めてもらおう、というのは、パワハラにならなくても管理職として相応しい選択肢ではないと思います。そんなことで一人の人間に退職を促すのは甚だ疑問です。

ご質問の言葉の判断については、文字面だけでは分かりませんし、前後関係・場の状況等々、総合的に判断する必要はありますが、直ちにパワハラ（この場合、退職の強要）とまでは言えないようには思えます。

しかし、もう少し考えなければならないことがあるとも思います。
人間は、一旦、辞めさせようという考えを言葉に出してしまうと、どんどん強く出てしまう傾向がありますので、最終的には退職の強要と弁護士等に追及される事態ともなりかねません。

パワハラと認定される前に、「退職勧奨」をしたということになります。
会社都合で辞めさせたということになります。助成金をもらっている会社なら、今後６か月は助成金はもらえなくなるデメリットがあります。
ＩＣレコーダーとかで記録され、労基署などに退職に伴うトラブルとして、本人が訴える可能性もあります。
本件では、他部署が受け入れない具体的理由を面談を通じて伝え、改善策を本人に考えさせるしかありません。
解雇の覚悟があっても、何回かの懲戒文書の発行や反省文の提出など、解雇するのに会社が努力してきた証拠が残っていないと、最悪裁判で訴えられることになります。

はじめまして。

ご質問のケースでは周囲との協調不足の社員への対応になるかと思います。

結論としてはこの方を退職させる方向にもっていこうとされていると思いますがそれにはいくつかハードルがあるかと思います。

まず「辞めてもらっていいですよ」と言うことは退職勧奨になります。

退職勧奨するには解雇と同じで難しい言葉で言うと合理的且つ社会通念上相当と判断できる客観的事実が必要です。

態度がでかくて職場の仲間から嫌われていることが企業の業務遂行上経営に影響を及ぼすような支障があったか否かということになります。

また、この方に対して使用者としての注意改善義務を果たしていたのかということも見られます。

ただ単に呼び出して口頭で注意するだけではなく現状、原因、対策を本人に認識させ、またその記録を文書にしていること、複数回の注意で改まらない場合、始末書をとること、警告書を出すことをしてきたか


上記を行った上で配置転換可能な部署がないので退職を勧奨しますというのは問題ないかと思いますし、その後この方が労働審判や労働裁判に打って出てきても過去の判例から請求は棄却される可能性が高いと思います。

上記を行っていない状況でいきなり辞めてもらって結構ですと言うのは問題があります。


他の方がおっしゃっていますが1度この人を辞めさせたいと思うとその後その人に対しての見方や評価、言動までマイナスになりますし、感情的にもなります。

ご質問者が人事のご担当か分かりませんが1度冷静にこの方の現状を検証してからその後の対処を検討された方がいいかと思います。


今は昔と違い変な言い方ですが簡単に労働裁判を起こすことができます。
それを手助けする弁護士も多くいます。

一時のボタンのかけ違いが多額の余計な経費と多大な労力を生み出すことになります。

1度口から出てしまった言葉を訂正するのは容易ではありません。
総務の森で専門家の方の回答を依頼することも一つでしょうし、そうでなければ最寄りのお付き合いのある社労士や労働関係に強い弁護士さんにご相談されるの一つかと思います。

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これまでの管理者が職場の教育やモチベーションに無関心で規律やモラルの低い職場となっていました。この職場を引き継いで組織編成を図かろうと班長に相談したところ、協調性のない彼がいては班がまとまらない、彼がメンバーに入るなら班長はできませんとのこと。
理由は細かな日常のいざこざで、彼はゴミ箱の位置がずれてると何かにつけ文句を言ったり、多能化のために標準化を依頼しても、今以上の作業はしませんときっぱり否定、始業前のラジオ体操にも参加しないなど協調的なコミュニケーションができません。
重大な業務違反はないから指導レベルしかできず、周りの社員は弱腰の管理職に対する不信感となっています。こんな彼ですから何度かの配置転換をされたのですが、彼の態度が周知となり転換先はありません。困ったものです。残念ながらすさんだ心を立ち直らそうにも周りの協力が得られませんから、細かな業務違反を見つけ細やかに指導するしかないようですね。

当方は、30年以上人事部門で労務関係中心に仕事をしています。その経験から申し上げますと、これくらいではパワハラにはならないと思います。
また、態度が悪い社員や欠勤する社員、よく休職する社員へ「退職勧奨」も行っていますが、問題はありません。「退職勧奨」は「解雇」とは違いますので、理由は協調がないで構いません。いろいろ問題があるから会社は退職させたいだけです。合意退職を持ちかけるだけですから、法的な問題はありません。退職を強要していない限り、問題はありません。
もちろん、何回も何時間も話をするのは、当然ながら駄目ですが。常識的範囲で「辞めたらどうですか？」と言うのは問題ありません。
本人を説得すれば、だいたいわかってくれます。おおむね3回から4回で結論はでます。本人がいやだと言えばそれまでです。深追いは良くありません。あくまで「合意」の上ですから。
当方が言うことが本当か嘘かは、ネットで調べればすぐにわかりますよ。
辞めさせたい人がいれば、そしてその人が辞めることにほとんどの人が納得するならば、会社として「退職勧奨」することは当然なことです。

先入観を持たず、丁寧な対応をとれば一つの言葉の良し悪しではないと理解します。
ただ、みなさんからご指摘いただいたように相手の取り方一つで誤解されますので注意します。
とにかく感情的にならず、売り言葉に買い言葉にならないよう対応してみます。
ありがとうございました。