【事例①】ハラスメント対策厳格化の遠因

　こんにちは、産業医・労働衛生コンサルタントの朝長健太です。
　従業員の健康問題（従業員主治医の診断書が起因）が企業の経営に直結し、時には社長・役員の辞任、売上減少、株主代表訴訟にまで発展するケースが顕在化しています。また、従業員の健康を第一に守るという目的により、企業ガバナンスの逆転現象が起き、結果的に健康を守りきれなかったという矛盾も生じています。
　健康管理は、ケガからハラスメントまで、対策の範囲が広いです。そこで、企業ガバナンスを経営者主体という本来の形にすることで、会社と経営者を第一に守り、その結果、従業員の健康を守るという目的で、下記の日本規格協会規格（JSA 規格）「JSA-S1025 ヒューマンリソースマネジメント－組織（企業）が⾏う健康管理－職域健康専⾨家の活⽤の指針」を開発しました。
　また、認証機関も立ち上げております。
なお、日本規格協会は、経済産業省による認定産業標準作成機関であり、唯一のマネジメントシステム作成機関です。
　企業主体の健康管理体制の構築について、ぜひJSA-S1025をご活用ください。

※ホームページを、改訂しました。
https://www.kenpomerit.com/

　今回は、連載の総括として、「【事例①】ハラスメント対策厳格化の遠因」について作成しました。
　企業利益の向上という、精神的・社会的健康を向上させるために、弊社をご活用ください。

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【事例①】ハラスメント対策厳格化の遠因
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〇ハラスメントの「着地点」と組織の果たすべき役割
　職場におけるハラスメントについて、先に掲載したコラムには大変多くの閲覧と反響をいただきました。読者の皆様から「各着地点の具体的な事例を知りたい」とのご要望を多数頂戴しましたので、本稿より事例解説シリーズとして順次ご紹介してまいります。
　ハラスメントは単なる言葉の行き違いにとどまらず、時に重大な身体障害や精神疾患を引き起こす深刻な人権侵害へと発展します。発生したトラブルに対し、組織が保身に走り適切な「着地点」を見極められない場合、事態は泥沼化し、企業・労働者双方に回復不能な損害をもたらします。
　本事例を通じ、「なぜ今の時代、ハラスメント対策がこれほどまでに厳格化されたのか」、その歴史的背景と職域における健康管理・安全配慮の重要性をあらためてご確認ください。

【参考】テレビ局・警視庁の事例にみるハラスメント対策の着地点
https://www.soumunomori.com/column/article/atc-178058/

※ハラスメントの11の解決段階
①刑事事件化（前科・逮捕リスク）／②刑事示談（告訴取り下げのための高額賠償）／③民事訴訟（公開裁判での判決）／④労働審判（裁判所でのスピード決着）／⑤弁護士間の民事示談（裁判外での法的和解）／⑥労働局の調停・あっせん（行政の仲介）／⑦外部ユニオンとの妥結（労働組合との交渉決着）／⑧社内示談・懲戒処分（公式な社内処分）／⑨社内公式注意・誓約書（イエローカードの提示）／⑩謝罪・就業環境の改善（非公式・環境調整による解決）／⑪医学的アプローチによる「健康」の早期回復

〇事例の概要：通信販売会社における凄惨な社内暴行と民事訴訟
・事案の発生
　2016年6月、通信販売会社の社内会議中、40代の男性社員が業務上の意見を述べたところ、同席していた上司が突然激高。男性の首付近を強力に掴んで椅子から持ち上げ、壁に押し付けるなどの過絶な暴行を加えました。

・被害と影響
　被害者は首の手術を余儀なくされる「頚椎不全損傷」を負いました。手足の痺れや歩行困難、過酷な痛みが残る重度の身体障害に加え、会社からの孤立という激しい精神的ストレスから「うつ病」を発症。労働基準監督署により業務起因性が認定され、後遺障害「準2級」（一生涯にわたり重大な労働能力喪失や日常生活の制限を伴う極めて重い等級）という痛ましい労災認定を受けました。

・会社側の対応と刑事の顛末
　これほどの重傷を負いながらも、会社側は本件を「業務に起因しない従業員同士の私闘（喧嘩）」と主張し、組織としての責任を真っ向から否定しました。明確な暴行・傷害事件であったものの、密室での発生であり会社の協力が得られなかった背景から、警察による加害者の逮捕や刑事立件（解決段階①②）には至りませんでした。

・民事裁判の結末
　被害者は加害上司および会社を相手取り民事訴訟を提起。東京地裁は「会議中の意見交換に伴う行為であり、私闘ではない」として会社の不合理な主張を退け、使用者責任（民法715条）および安全配慮義務違反を認定。加害上司と会社に対し、連帯して約218万円（既給付の労災保険金との損益相殺後の金額）の損害賠償支払いを命じました。

〇11の解決段階における本事例の分析
　本事例は、11の解決段階においてどのような軌跡を辿ったのでしょうか。

1. 刑事化の不成立（①②のスキップ）
　準２級とはほとんどが一生涯残る重度の障害の等級であり、その障害を負わせた暴行について、本来であれば「①刑事事件化」や「②刑事示談」が問われるべき可能性は十分にありました。しかし、密室性と当時の会社側による「ただの喧嘩」という主張が壁となり、刑事手続きには至りませんでした。

2. 社内解決の不全（⑧～⑩のスキップ）
　被害者から社内にSOSがあった時点で、現行の法令であれば、厳正な調査のもと「⑧社内示談・懲戒処分」や「⑩就業環境の改善（緊急の配置転換等）」が行われるべきでした。しかし「個人間のトラブル」と突き放されたため、社内での自律的な救済の道は完全に絶たれました。

3. 民事訴訟（③）での決着
　社内対応を拒絶された被害者は、最終的に「③民事訴訟（公開裁判）」へと進まざるを得ませんでした。結果として裁判所に「私闘」という独自解釈を否定され、法的に使用者責任が確定。企業名と事件の凄惨さが公となり、会社は大きな社会的信用リスクを負う結末となりました。

〇「過去の対応」が通用しない現代：ハラスメント厳格化は「必然」だった
　本事例は、企業・労働者双方に重要な教訓を残しています。
　防御の観点に立てば、企業側は「逮捕や刑事罰（前科）」という最悪のリスクを回避　し、民事上の損害賠償に留めたことで、当時の局面におけるリスクマネジメントを一定果たしたと評価する見方もあるかもしれません。
　しかし、ここで私たちが目を向けるべきは、「会議中に首を掴み壁に叩きつけるという、逮捕される可能性があった暴力事件が、一歩間違えれば『社内の不問』や『私闘扱い』で闇に葬られそうになった」という恐るべき事実です。
　「かつての日本の職場では、会社が『個人の喧嘩だ』と言い張りさえすれば、これほどの惨劇すら有耶無耶にできてしまう余地（抜け道）があった」。
　この構造への強い危機感と「こんな理不尽がまかり通る社会であってはならない」という社会的反省こそが、令和2年（2020年）施行の「パワハラ防止法」の義務化・厳格化を決定づける遠因となりました。国が法律を厳しくしてでも企業を縛らざるを得なかったのは、働く人の命を守るために「仕方がない、必然の措置」だったと言えます。
　現在の法律下において、企業がハラスメント相談を「私闘」と決めつけて放置することは、それ自体が事業者の明確な法令違反（行政指導や企業名公表の対象）となります。

〇法令と医学の融合：惨劇を繰り返さない職場環境づくりへ
　勤務時間中や会議中の暴言・暴力は「業務の執行に伴うもの」であり、企業には回避不可能な安全配慮義務が発生します。問題から目を背ける会社の「対応不全」は、被害者を孤立させ、精神的ストレスを急激に増悪させます。
　少なくとも本事例において、突発的な暴力による「頚椎不全損傷」は避けられなかったとしても、その後に併発した「うつ病」は、会社が初期段階で被害者に寄り添い、適切に保護していれば避けられた可能性が高いのです。
　ハラスメント対策で真に目指すべきは、重大な被害や泥沼の民事訴訟（③）へ至る前に、未然防止と超早期介入によって事態を着地させることです。明らかな暴力に対しては厳格な法的処置や懲戒処分が不可欠ですが、初期の段階で不毛な責任のなすりつけ合いに時間を費やすべきではありません。
　「⑪医学的アプローチによる社会的健康の早期回復（環境ファーストの解決）」に基づき、産業医や専門機関と連携した迅速な環境調整（配置転換・業務負荷の軽減・心理的安全性の確保）を講じることが最優先されます。
　時代の変化とともに、法規制と社会の目は格段に厳しくなっています。「過去のうやむやな決着」が通用しない現代だからこそ、医学的・環境的視点を取り入れた管理体制を築くことこそが、働く人の心身を守り、結果として組織の存続を守る道なのです。

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JSA-S1025 ヒューマンリソースマネジメント－組織（企業）が⾏う健康管理－職域健康専⾨家の活⽤の指針

JSA-S1025ページ
https://webdesk.jsa.or.jp/books/W11M0090/index/?bunsyo_id=JSA-S1025%3A2025

JSA-S1025紹介
https://webdesk.jsa.or.jp/pdf/jsa/pdf_jsa_372.pdf

【JSA-S1025】開発の解説
https://www.soumunomori.com/column/article/atc-177724/

リサーチマップ（朝長健太）
https://researchmap.jp/yobouigyou