決意表明と相互啓発で自己成長を目指す！

決意表明と相互啓発で自己成長を目指す！

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2009-06-15

　　　　　　　◆◆コンピテンシーを磨けば仕事のできる人になれる◆◆ 　　　　　　　　　＜第２０８回＞コンピテンシーをレビューする！ 　　　　　　＝＝■「決意表明と相互啓発で自己成長を目指す！」■＝＝ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 人は誰でも能力を保有しています。しかし、せっかくの保有能力が宝の持 ち腐れとなり、成果に結び付けられない人が実に多いのです。 「コンピテンシーをレビューする！」と題して基礎から分かりやすく解説 していきます。 コンピテンシーを磨けば誰でも仕事のできる人に自己変革できます。経営 トップ・管理者・社員の皆様、そして求職中の離職者の方や就職を目指す 学生さんにも是非ともお読みいただきたいと思います。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ＜今回のメニュー＞ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 【１】決意表明はみんなの前で！ 【２】上司は支援とアドバイスを！ 【３】多面評価で共に自己成長を目指す！ 【４】今日のまとめ 【５】編集後記 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 戦国の武将山中鹿之助は月に向かって「我に七難八苦を与えたまえ」と叫 んだそうだ。７つの難問と８つの苦労を与えてほしいというわけだ。どん な苦労にも耐え抜くことのできる武将に成長したいという思いがあったの だろう。 河原や原っぱなどで皆で声出しをし、訓練している会社が時々ある。例え ばアルプス技研という技術系の派遣会社での新入社員研修では先輩がお手 本を示し、声出しの訓練をさせる。発声練習というのではない。 どうしても人間は行動をためらいがちだ。行動力を発揮しにくい弱い心を 持ち合わせている。恥ずかしいとかこんなことをしたら変に思われる、人 に笑われるという思いが先にたってしまうから行動力にブレーキが掛かっ てしまうのだ。 度胸を付ける、そして躊躇することなく行動する、しかも成果に結びつく 行動特性を盛り込んで行動する。これが実現できればきっと自己変革でき るというわけだ。 【１】決意表明はみんなの前で！ 昔から三日坊主と言う言葉がよく使われた。何かをやり始めたが三日も経 たないうちに挫折してしまう様を言う。 子供は苦手の算数を毎日１時間ずつ勉強すると決意するが三日も経たずに 挫折する。大人は今年こそ禁煙するぞと決意するが三が日も明けないうち に元の木阿弥だ。 私が企業にコンピテンシー導入のお手伝いをするときは各人が取り組むこ とにしたコンピテンシー改革項目に対して決意表明をしてもらうことにし ている。 朝礼の場などで職場のみんなの前でお互いに決意表明をしあうというわけ だ。都合が付けば社長や幹部にも同席してもらう。 例えば 「私は、一つ：お客様にいい印象を与えられるようにビジネスマナーを磨 きます。二つ：上司に対してホーレンソーを確実に行います。三つ：頭に 来ることがあっても冷静に対処します。私の行動をチェックし、気付いた ことは指摘しアドバイスして下さい。どうかお願いします」というように 皆が決意表明をしあうのだ。つまりこのことが相互啓発になるというわけ だ。 人間はみんなの前で決意表明してしまった以上やらないわけには行かない、 守らないわけには行かないという心理が働く。だから皆の行動特性が改革 されていくというわけだ。 【２】上司は支援とアドバイスを！ 上司は部下のコンピテンシー改革に対して有効な支援とアドバイスをする 義務がある。会社としてコンピテンシーを導入したわけではないから関係 ないなどと考えてはならない。上司として、管理職としてマネジメントの 一環として支援とアドバイスをしなければならないということだ。 同時に上司も上司あるいは管理職としてふさわしい行動特性を身に付ける ように自己変革しなければならない。そして部下たちにも自分の行動特性 の改革の推移を評価してもらうことだ。いわゆる多面評価というわけだ。 例えば資生堂では美容部員が上司の評価をする仕組みを設けた。上司の目 の色が変わった。お手本になれる行動特性を発揮しなければならないと考 えるからである。 「ビジネスマナーはだいぶ良くなったけどでも○○の点を直すともっとよ くなるよ」というようにアドバイスも忘れないことだ。 【３】多面評価で共に自己成長を目指す！ 職場の皆が決意表明したことがその後どのように展開されているか、例え ば月一回皆で評価し会うことは意義がある。毎月が無理なら３ケ月に一度 でもいい。 評価はあくまでも行動特性についてだ。各人が自分流に定義付けし、自分 流に設定した行動基準に照らしてどうかという観点で評価することだ。 以前解説したように同じコンピテンシー項目でも人それぞれで、定義付け も行動基準も違うわけだからそのことを念頭に置いて評価すればいい。 半年も経てば皆の行動特性はかなり改革されているから不思議だ。皆それ ぞれに自己成長している証拠だ。やがて遅れて成果が後からついてくる。 また新たにコンピテンシー項目を選定して定義付けと行動基準を設定し、 行動特性を改革していく。強い組織はこうして生み出され、皆が自己成長 していくのだ。つまり「仕事のできる人の集団」ができていくのである。 【５】編集後記 「赤信号、皆で渡れば怖くない」というキャッチコピーが流行ったことが あった。 決意表明を皆でやる。そして多面評価でお互いに評価しあい、アドバイス しあって自己成長していくことは群集心理を巧みに利用しているものと言 えよう。 次回に続く 次回から「できる人のコンピテンシーをベンチマークする！」と題して事 例を解説していきます。どうぞ参考にしてください。 ★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★ 本メールマガジンは「まぐまぐ」と「melma」を通して発行しております。 「まぐまぐ」での登録・退会はこちらから ⇒　http://members.jcom.home.ne.jp/3223898301/melmag.html 「melma」での登録・退会はこちらから ⇒　http://members.jcom.home.ne.jp/3223898301/melmag2.html ★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★ 発行責任者：さいたま市中央区上落合５丁目１９－２９ 　　　　　　　　彩愛コンサルピア代表　下山明央 ************************************************************************* この記事に関するご感想、ご意見はこちらから　3223898301@jcom.home.ne.jp 著書「中堅・中小企業のためのコンピテンシー入門」好評発売中！詳細はこち らから⇒　http://members.jcom.home.ne.jp/3223898301/book.html *************************************************************************