なぜ、コンピテンシー評価が浸透しないのか

なぜ、コンピテンシー評価が浸透しないのか

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2009-12-15

人事評価の中には、売上目標など目標数字の達成による「業績評価」の他に、社員の行動を評価する「コンピテンシー評価」というものもあります。 欧米のコンピテンシー評価の項目とは、たとえば、 ・「チームワーク」 ・「究極の顧客姿勢」 ・「成果へのコミットメント」 などのキーワードが中心となっています。 ただ、傾向としてコンピテンシー評価が、使いこなされているという話は、あまり聞きません。 ありがちなこととして、 ▼評価される側は納得感が無い ▼具体的に項目を書いていても、例外の社員がいる。行動評価は難しい。 など、言われてしまいます。どうして浸透しないのでしょうか？ ひとつのポイントとして、「説明責任の所在の違い」があります。 欧米の場合、キーワードに対して、どう解釈するのかは本人に責任があります。 自分が具体的に、どういうことを業務で行っており、チームワークを満たしているのか、根拠立ててアピールしなければ認めてくれません。 しかし、日本人の場合は、具体的な行動例は会社側で用意されており、○×でチェックする傾向があります。 Doの所在が違うのですから、○×の発想で、キーワードを評価しようがありません。 ○×型と、キーワード型のどちらが良いか一概には言えません。 しかし、答えの無い時代に、社員それぞれが、考え、説明するチカラをつけたいのであれば、キーワード型の評価制度を敷くということも考えてみてはいかがでしょうか？ もちろん、制度だけを入れ替えても変わりません。 弊社は、導入のための評価者訓練も含めてご支援します。 ――――――――――――――――――――――――― ヒューマン イノベーション株式会社 ヒューマン イノベーション社会保険労務士事務所 ☆★☆　お問い合わせ　☆★☆ http://www.humani.jp/form/form.html 社労士ですが、社員のみなさまに「考えてもらい」、 同時に「ヤル気を出してもらう」、 正解を出さない、ちょっと変わった研修を提供しています。 ★お試し受講も承ってます★ 2010年1月のテーマ 『「やる気」や「ニーズ」を引き出す、コミュニケーションのテクニック』 ～ "面談" や "商談"での、戦略的コミュニケーション～ ▼受講後は高いモチベーションが生まれます。（以下受講者のコメント） ♪久々に気合い入って仕事が出来そうです。元気に前向きになれました。（若手社員：女性） ♪私は平均点で、強みなんかもってのほか、と思っていました。自分の仕事の経験が「見かたを変えると強みとなる」と実感でき、うれしく思いました。（中堅社員：女性） ♪受講後は、仕事しながら、「これはどういう意味があるのだろう」など、考える場面も生まれました。（ベテラン社員：男性）