復職後の配置について

> いつも勉強させていただいてます。
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> 休業後の配置の考え方についてご意見をお願い致します。
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> 育児休業の規程例に
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> 　１　育児・介護休業後の勤務は、【原則として】休業直前の部署及び職務とする。
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> とありますが、そもそもこの「原則」とはどこまでを原則というのでしょうか？
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> 正直、復職しても勤務時間が短く以前のようには働くことが出来ないため、営業職であれば事務系の仕事に移って貰う必要がある、と会社としては考えたいのですが、その話をすると本人達は原則論を持ち出して「原籍復帰が基本であり、異動は不当だ」と権利だけを主張するひともいます。
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特定の個人ではないわけですよね。
従って異動が不当だとされる場合は本人に不利益がある場合で　考えられるのは通勤時間の増と賞与などの収入面であり

合理性としては　突発的な結果残業が発生して　本人の短縮勤務が守れない場合が発生するとか　不規則なシフトによる本人の給与が著しく下がる場合があるなどの配慮としての同等の職位を守っての異動であれば　不当ではないと思われますがいかがでしょう？

基本的に　安全配慮義務等は民事での要件ですから　本人との合意原則に基づくものであり　それを理由とした異動は合意があれば問題が無いと思います。

現職復帰であっても顧客で夜遅くの対応が必要な顧客は担当から外れなければならないし　トラブル対応もやむなく、、ということが出来ない。　

しかも　止むえず突発的な休暇の申請も増えることが予見されるなど　職場の人間関係管理や　本人の保護の観点で　合意の上で異動になることは何の問題も無いと思われます。

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> 特定の個人ではないわけですよね。
> 従って異動が不当だとされる場合は本人に不利益がある場合で　考えられるのは通勤時間の増と賞与などの収入面であり
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> 合理性としては　突発的な結果残業が発生して　本人の短縮勤務が守れない場合が発生するとか　不規則なシフトによる本人の給与が著しく下がる場合があるなどの配慮としての同等の職位を守っての異動であれば　不当ではないと思われますがいかがでしょう？
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> 基本的に　安全配慮義務等は民事での要件ですから　本人との合意原則に基づくものであり　それを理由とした異動は合意があれば問題が無いと思います。
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> 現職復帰であっても顧客で夜遅くの対応が必要な顧客は担当から外れなければならないし　トラブル対応もやむなく、、ということが出来ない。　
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> しかも　止むえず突発的な休暇の申請も増えることが予見されるなど　職場の人間関係管理や　本人の保護の観点で　合意の上で異動になることは何の問題も無いと思われます。


ご意見いただき、ありがとうございます。
当社では、お恥ずかし限りですが、短縮勤務が守れない場合が発生するというより、時間外勤務等が出来ないにもかかわらず、給与等の待遇面が悪くなるため、割り切った短時間勤務制度を選べない、また、休暇前の職種にこだわる方が多く見られるようになって来ました。

そのため、不利益とはいいませんが短時間勤務を進めると前述の「原則として・・・」論を主張してきます。
同等の職位を守っての異動・形態変更ではあるのですが、なかなか納得していただくのは難しいものですね。

大変参考になりました。
アドバイスいただき、ありがとうございます。