産前産後休業の有給休暇取得について

産前の休暇は本人の請求があれば与えなければならないのであり、請求がなければ与える義務はありません。
ご質問の場合、産前休暇に入っている間の有給取得の可否の相談ですので、本人の請求がすでにあっているものと想定されます。
その休暇期間中は労働の義務を免除されており、当然に有給休暇を与えることはできません。

そうはいっても小さな会社で、前例をつくることに躊躇がない場合は、一度請求した産前休暇の取り消しや期間変更も本人の希望で可能にしてやるのもひとつの方法かもしれません。
ただ大人数の会社でそうした前例をつくれば労務管理に支障をきたすことが考えられます。

大変参考になるお返事を頂戴しましてありがとうございます。こんなにすぐにご回答いただけると思っていませんでしたので驚きました。

産前の休暇の請求後には有給休暇を当然に与える必要はないということでよく理解できましたが、請求前の場合はいかがでしょうか。
請求前に、産前であることを理由に長期有給休暇を請求されれば、拒むことはできないでしょうか。もし産前休暇を請求されれば休暇を与えなければならないことを考えると、「業務の都合」で時季の変更をさせられない＝取得を認めざるを得ないということになるのでしょうか。


うまく質問できなくて申し訳ないのですがよろしくお願いします。

言われるとおり時季変更権は使用できないと思います。
時季変更権の行使の範囲は狭いものです。お産の迫った妊婦さんが請求した休暇権を後日にずらせるとはとうてい思えません。


そもそも産前産後は出産手当金が請求できるのに、わざわざ年休を消化しようという人がいるかどうか。。。
年休は１００％、出産手当金は６０％ということを考えると年休のほうがいいでしょう。産休後に退職を考えている場合も、出産手当金を目いっぱいもらったあとに間髪入れず、年休請求ということを考えるでしょう。

出産手当金のないパートの女性からの請求という場合もあるかも。
仮定の話をしてもしようがありませんが。

わかりやすいご回答ありがとうございました。
なるほど、従業員にとってさまざまなケースで年休の請求が有利だったり、不利だったりすることが想定できるのですね。

退社するケースでは産休にわざわざ有給を取得するケースは少ないかもしれませんね。弊社の場合、勤務を継続する場合では、使い切れない有休を利用するほうが出産手当金より有利な人も出てくるかもしれません。

一つの事例をとっても深いですね。
従業員の立場に立ちながらも公平な労務管理ができるように検討してみたいと思います。
大変参考になりました。ありがとうございました。