有休消化について

> 訪問介護事業所です。
> 登録ヘルパーの有休消化について教えてください。
>
> 登録ヘルパーの方が怪我をして就業が困難になりました。
> 週半ばという事で、訪問の予定が組んであったため週末までの訪問は有休を使って休んでもらいました。
> 完治までは1ヶ月近くかかるらしく、訪問の予定はすべて他の登録ヘルパーの方に振替をしました。
> 振替をした事によって、次週からの予定はないものとなったのですが、なくなった訪問をあったものとして有休を使用したいとの申し出がありました。
> 今現在、訪問の予定はないのでこちらとしては有休使用は不適切だと思うのですが、いかがでしょうか。
> 教えてください。

｢登録ヘルパー｣の方の雇用形態(正社員？契約社員？アルバイト？その他？）はどうなっておりますでしょうか？
また社会保険（健康保険等）に加入しておられるのでしょうか？
有休は完治までの期間全てをカバーできるほど残っていますか？
その方の怪我というのはいつ、どんな形で（業務中か通勤途中、全くのプライベート？）怪我をなさったのかによって、使える制度、使えない制度があります。

ご回答有難うございます。

まず、雇用形態ですが、契約社員となってます。
社会保険等は未加入で、有休は完治までカバー出来ます。
怪我はプライベートでされたものです。
登録ヘルパーとしての勤務計画は週間計画となっています。
どうぞ宜しくお願い致します。

> ご回答有難うございます。
>
> まず、雇用形態ですが、契約社員となってます。
> 社会保険等は未加入で、有休は完治までカバー出来ます。
> 怪我はプライベートでされたものです。
> 登録ヘルパーとしての勤務計画は週間計画となっています。
> どうぞ宜しくお願い致します。

今回の場合、労災対象外ですし、社保未加入ということは傷病手当金も出ませんので、所得を保証する手段としては有休扱いとするしか方法がないようですね。
労災や傷病手当金が使えるのであれば有休扱いは特に不要だと思いますが、今回のような場合は有休扱いとするのかどうかということに関しては事業所の判断になると思われます。

週間計画とのことですので、有休扱いにする場合、本来は有休扱いにできるのは怪我をした日のみだと思いますが、それを超えて有休扱いにするのか、等検討して頂き、出来れば基準を設けたほうが良いと思います。

人件費がかかることですし、また同様のケースが出てきた場合には同様の処理をしなくてはならなくなります。(今回のこの方の場合だけ特別扱いというわけにはいかなくなります）

ただ、有休扱いしないとご本人の生活が成り立たない(ご本人が単身者で給与が出ないと生活費すらなくなる）等の場合は、そのあたりの事情は勘案した方が良いと思います。

余計なお世話ですが、これを機に、もし契約社員の方やアルバイトの方で加入条件を満たしている方がいらっしゃるようであれば社会保険の加入もご検討されてはいかがでしょうか？
（基準に従って加入していらっしゃる事業所さんでしたら大変もうしわけありません）

>> 今回の場合、労災対象外ですし、社保未加入ということは傷病手当金も出ませんので、所得を保証する手段としては有休扱いとするしか方法がないようですね。
> 労災や傷病手当金が使えるのであれば有休扱いは特に不要だと思いますが、今回のような場合は有休扱いとするのかどうかということに関しては事業所の判断になると思われます。
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> 週間計画とのことですので、有休扱いにする場合、本来は有休扱いにできるのは怪我をした日のみだと思いますが、それを超えて有休扱いにするのか、等検討して頂き、出来れば基準を設けたほうが良いと思います。
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> 人件費がかかることですし、また同様のケースが出てきた場合には同様の処理をしなくてはならなくなります。(今回のこの方の場合だけ特別扱いというわけにはいかなくなります）
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> ただ、有休扱いしないとご本人の生活が成り立たない(ご本人が単身者で給与が出ないと生活費すらなくなる）等の場合は、そのあたりの事情は勘案した方が良いと思います。
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> 余計なお世話ですが、これを機に、もし契約社員の方やアルバイトの方で加入条件を満たしている方がいらっしゃるようであれば社会保険の加入もご検討されてはいかがでしょうか？
> （基準に従って加入していらっしゃる事業所さんでしたら大変もうしわけありません）


続いてお世話になります。ご回答有難うございました。

登録ヘルパーの就業規則に週間計画と明記してありますし、又、今後の事も考えて今回有休は使用しないこととなりました。
アドバイス頂いた社会保険の件、検討してみようと思います。
どうも有り難うございました。