基本給テーブルについて

仰る通り、基本給は年齢だけで無く、他の条件も含めて総合的に判断され、
必ずしも合致するものではないという規定があり、この規定自体は法違反となるものではありません。

hariさんの場合、二つの方向が考えられます。

１，hariさん個人の評価が妥当か、という点で賃上げ交渉する。

規定には「年齢、学歴、勤続年数、能力、勤務成績、勤務状況等を総合的に評価」
とありますので、hariさんの勤続年数10年や年齢にも関わらず、
もし、基本給自体で新入社員より少ないのであれば、
新入社員より能力や勤務成績、勤務状況が劣っている、ということになってしまいますので、
その評価は妥当なのか、不当に低く評価されているのではないか、という点から、
組合を通じ労使交渉を行うという手段です。
この場合は、hariさん個人の労働条件に関する、個別の労使交渉となります。

２，この規定そのものが有効か、という観点から交渉する

「基本給テーブル」が定められているにも関わらず、実際は「必ずしも合致するものでは無い」
という規定文を根拠に、基本給テーブルに合致しない社員が多く存在し、基本給テーブルが
有名無実化しているのであれば、そもそもこの規定の有効性を問う、規定通りの運用を求める、
という方向で労使交渉する。この場合は、hariさんだけでなく、会社の規定そのものに関わり、
他の社員にも効果が及びますので、団体での労使交渉といった扱いになります。

いずれにせよ、最低賃金違反、残業代未払いといった、明らかな法違反では無い限り、
民事的な交渉となります。
会社ともめたくないから、現状を甘んじて受け入れる、という選択肢も、当然あります。

hariさんがどうされたいか、よくお考えの上、
組合とも相談し、今後の方向を決めて下さいね。

ご不明な点等ありましたら、また追加でご質問下さい。

御回答有難うございます。
現状を受け入れるのはもやもや感が残り、苦しいので、
組合の人に相談しつつ、解決していこうと思います。
有難うございました。

> 仰る通り、基本給は年齢だけで無く、他の条件も含めて総合的に判断され、
> 必ずしも合致するものではないという規定があり、この規定自体は法違反となるものではありません。
>
> hariさんの場合、二つの方向が考えられます。
>
> １，hariさん個人の評価が妥当か、という点で賃上げ交渉する。
>
> 規定には「年齢、学歴、勤続年数、能力、勤務成績、勤務状況等を総合的に評価」
> とありますので、hariさんの勤続年数10年や年齢にも関わらず、
> もし、基本給自体で新入社員より少ないのであれば、
> 新入社員より能力や勤務成績、勤務状況が劣っている、ということになってしまいますので、
> その評価は妥当なのか、不当に低く評価されているのではないか、という点から、
> 組合を通じ労使交渉を行うという手段です。
> この場合は、hariさん個人の労働条件に関する、個別の労使交渉となります。
>
> ２，この規定そのものが有効か、という観点から交渉する
>
> 「基本給テーブル」が定められているにも関わらず、実際は「必ずしも合致するものでは無い」
> という規定文を根拠に、基本給テーブルに合致しない社員が多く存在し、基本給テーブルが
> 有名無実化しているのであれば、そもそもこの規定の有効性を問う、規定通りの運用を求める、
> という方向で労使交渉する。この場合は、hariさんだけでなく、会社の規定そのものに関わり、
> 他の社員にも効果が及びますので、団体での労使交渉といった扱いになります。
>
> いずれにせよ、最低賃金違反、残業代未払いといった、明らかな法違反では無い限り、
> 民事的な交渉となります。
> 会社ともめたくないから、現状を甘んじて受け入れる、という選択肢も、当然あります。
>
> hariさんがどうされたいか、よくお考えの上、
> 組合とも相談し、今後の方向を決めて下さいね。
>
> ご不明な点等ありましたら、また追加でご質問下さい。