採用　応募者の対応について

イチノミヤ さん お疲れさんです

まず、貴社の新卒者採用計画状況で確認を求めるべきでしょう。
概ね、新卒者採用計画は、計画に入る一年もしくは2年程度前からの計画立案を為さることが多いと思います。
これには、貴社の事業形態、事業の進捗譲許などにより、それに基づく人員計画など求めていると思います。
新卒者採用関する応募期間等により設定した期間内での応募については何らもんだ愛はありませんが、すでに応募者採用人員数に足していれば、すでに採用計画終了との案内を行うことも必要と思います。
ただし、今回の応募者が貴社にとって事業継続上必要とする資格あるいはその考えなどもっているとすれば面接、試験等行うことも必要かと思います。
あくまで、経営者の考え、部門責任者の考えとして行うべきでしょう。

少々古くはありますが、参考のＨｐがあります
参考Ｈｐ
人事マネジメント「解体新書」 第十八回
2010年新卒採用に向けて～「年間採用計画」の策定をどう行うか
https://jinjibu.jp/article/detl/manage/248/

はじめまして。

人事の仕事を5年ほどしております。

今回のケースについて結論から申し上げれば採用打ち切りでいいかと思います。

新卒者について、過去に私も経験しておりますが、会社説明会や面接の日程を

事前に決めても体調不良を理由に来ない学生は少なからずおりました。


その後、面接を行っても自身の体調管理ができていない学生は社会人になって会社に入っても

仕事も同様になることが多いです。


会社として今回は、真摯に対応されてますし、それに対して学生が反応しない以上、会社としては

それ以上の対応は必要なしと判断します。


よほど当該の学生が特殊な資格を所持していて御社の業務上非常にその資格保持が重要で

あるとすれば状況は変わってくるとは思いますが。

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１００名ほどの企業で人事・総務を担当しております。

お答えします。

決まり事のお話ではなく、
採用の方法論とスタンスのお話かなと思いますので、私的な感覚が含まれていますので、予めご了承ください

※要は、想像も巡らせながら、好き勝手なことも言いますので、参考になる箇所が少しでもあればが幸いかなと…


>その後、弊社から『希望日程等があれば連絡ください』と、連絡待ちの状態だったのですが、
>社内の新卒採用の枠が埋まってしまった為、応募を締め切る事となりました。

>この場合、対応途中ではありますが、応募を締め切ってもいいものでしょうか。
>本人からはまだ連絡が来ておりません。

>今後の対応について、どなたか助言をお願いできますでしょうか。

本論の結論は、
既に他の方が回答されていますが、決め方は会社によって違い、自由に決めてよいと考えます。

※もちろん法律上の縛りなどはないはずです。


>その後も、面接日が決定したが欠席…という事が3回ほど続きましたが、
>本人より、弊社に就職したい気持ちが強い為、もう一度企業説明会に参加させて欲しいと
>連絡があった為、もう一度企業説明会を行う事になりました。

もう一度考えてみましょう。

そもそも
御社の志望度合が本当に高い候補者が、3回も欠席しますか？

私は
志望度合が本当に高ければ、高熱だろうと何だろうと這いつくばっても来ると思います。

百歩引いて、他にどうしてもこれない事情があるとしても、３回はあり得ませんよ。

イチノミヤさんご自身は、採用担当として、この学生の行動をどうお感じになりますか？

社内規定や色々な決まり事も企業によってあるのでしょうけれど、
（ちなみに、私は今まで採用人事系の方法論、スタンスに関する規定や決まり事「（たとえば、）1度説明会を欠席したら、
今後その候補者に説明会の出席はご遠慮いただく…etc」を見たことはありませんが…）
人事担当としてのスタンスをはっきりさせて、社内外に示していけば良いと思いますよ。


ご存じのように、
現代の就職活動はネットが大きくウエイトを占めています。

■「3回もすっぽかしても、面接（説明会）してくれる会社」と
■「すっぽかしたら、その後面接してくれない会社」とでは

どちらが、今後良い人材が来てくれる可能性が高いのでしょうか。

私は、（少しドメスティックな考え方かもしれませんが）「規律を守るしっかりした感覚をもっている会社だ」と
後者を選ぶでしょう。

（さじ加減はそれに従事する人や企業それぞれですが）

採用業務はある程度のフレキシブルな考えや行動は必要だと思います。
しかし、それと甘えとの違いをはき違えると、良い採用は難しくなるのかなと思っています。


さらに、
御社採用の計画していた人数が埋まってしまったのなら、尚更何も問題ありません。
（企業によって、カタチだけ面接するところもあるでしょうけれど、
もし、社内説明が必要な場合でも、今回のような事由に関しては、決裁者の方に経緯をしっかりお話しすれば
理解していただけるのではと思いますよ。）


当人に連絡を入れて、採用終了の旨をお伝えすればよいと考えます。
※釈迦に説法ですが、人事担当者である以上、会社の顔として接するので、
後々の採用に影響が出ないように誠意をもって、そして毅然と話をしてあげてください。





【最後に、少し話がずれて、採用に関する私的な感覚ですが…】

採用は縁です。
特に新卒採用は縁の影響が大きいと考えています。（テクニックももちろんありますが…）

（御社の採用基準にもよるのですが）
たとえ一流大学出身、すごい資格を持っている、…etcといっても、新卒の学生なのです。

決して下に見ているわけではなく、
自社の採用基準を満たしている方なら、スタート時点のスキルとしてはあまり変わらない。

中途採用と違い、新卒は目に見える即戦力を期待するのではなく、
文化伝承、企業風土改革や先輩社員の意識変革といった副次的な効果が大きいのではないでしょうか。

無理して出会おうとするのではなく、
出会えた学生を大切にし、その中で自社を変化させてくれそうな学生を見つけ出し、
成長していく過程を微力ながら手助けしてあげる施策をつくっていくのが人事の役目と思っています。

（偉そうな言い方で恐縮ですが…）
イチノミヤさんの人事採用担当としてのスタンスを確立され、自信を持って、会社の顔ともいえる人事担当者として、
自社に欠かせない人材を採用・育成していかれることを、同じ業務に従事する一介の人事担当として切に願っております。