代表取締役交代

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> 「お尋ねの事項」
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> 実際の役員変更等の事務処理は社内では対応できないので専門家に委託する予定
> ですが、新社長にアドバイスするとしたらどの様な事が有るでしょうか？
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> 又、新規に役員に登用する人に、役員就任の意思確認をする際、気をつけなければ
> ならない事は有るでしょうか？
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> 会社設立以来の社員の誰も経験したことが無い事例のため、幼稚な質問になって
> いますが、宜しくお願い致します。


そうですね…
「株主との良好な関係を保つ」ですか。
９０％の現社長は痴呆症ということですから、いずれ身内の誰かが大株主になるでしょう。
骨肉の争いは大変で、雇われ役員は、身内の方々と等距離で接しておいたほうが良いと思います。
また、新たに役員になる方は、「役員の責務」について勉強しておいたほうが良いと思います。
「役員に就任するように言われた」だけは避けたいですね。

事業承継は経営者の最後の一大事業です。
どの企業にとってもいつかは訪れる重要な問題であり、 早い段階から十分な準備を行っていくことが、事業承継を成功させるために、必要不可欠です。
事業承継の準備に “早すぎる”ということは決してありません。

あくまでの実例としては、現役職が「社長」になり、持ち株式が「後継者に相続」されまっす。
法律的なことだけで事業承継は成功するのといいますと、事業は承継できても、経営は承継できていないのが実情です。今、そのような企業が多くあるのが現状といえます。

中小企業のほとんどが経営者の子息・子女など、親族に会社を継がせるというのは、日本の中小企業において多い承継のパターンです。 しかし、現実は親族への承継がうまくいかないという声が多いのも現状です。
思惑景気回復とはいえ、企業としては右肩上がりの経済成長が見込めないこと、少子化など社会的な構造における原因もさることながら、親族が継ぎたがらないという現実も少なからず存在しています。

事業承継は“継がせる側”と“継ぐ側”の意思疎通が大変重要となります。また、経営者、後継者それぞれが事業承継成功のための方策に取り組まなければならないことがあります。
その双方に対して施策を打ち、融合させていくことで、事業承継をうまく導くこととなります。

一番取り上げられますのが親族外への承継ですが、代表的なものは、「従業員からの抜擢人事」と、「社外の有能な人物の招聘」の２つが挙げられます。
事業存続に有益な承継を第一に考え、数名の後継者候補を選定・教育し、最終的には皆の協力と賛同を得られることが、円滑な承継を行う上での大変重要なポイントといえます。
社員に事業を承継する場合、承継候補者の絞り込みと選定基準の明確化が重要なポイントととなります。
お話から拝見しますと、承継策等の手順もとられていないようですが、一度　会社の現状、今後の方針等を中小企業診断士等へのご質問が一番と思います。

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