賃金規定と住宅取得制度の導入について

> 弊社では賃金規定に定めの住宅手当について以下のように定められていますが、
> その内容では持ち家居住社に対し賃貸居住社の方が優遇されているのでは、との声があがりました。
> それを受け、今般持ち家居住者への手当を変更しようとしたところ、、
> その解釈にあたり、｢自身の持ち家に住む者｣がもともと親元などに住んでいるものまで摘要されてしまい、その方が不公平とも考えられます。
>
> 尚、弊社は創業間もなく50年を迎える企業ですが、規定が定められた時期や根拠も明らかで無い中、創業期から現況では事業規模や社員数(社員の応募数)も大きく変わり(売上規模拡大：10億→40億・社員数拡充：20名→80名)、時代や経営環境に即していないようにも思われます。
>
> そういった背景と上記のような声も踏まえるとともに、
> 経営サイドでは、当規定の変更と併せて、住宅取得支援制度を当規定に盛り込みたい、同制度導入にあたっては、一定期間(５年程が妥当と考えています)の就業などある程度は会社に貢献した社員に摘要したいという意向を持っています。


ご相談内容の趣旨から外れた投稿内容になりますので、始めにお詫びしておきます。
個人的には、転勤などに関わるもの以外、「会社は住宅費の面倒をみない」が基本スタンスです。

創業５０年は立派ですね。
住宅手当も、高度成長期とその当時の住宅事情に併せて設定されたと思われます。ただ、その時期や根拠も曖昧になったのなら、それに拘る必要もないと思いますよ。
従業員の方たちも、貰う賃金が変わらなければ、その名目には拘らないはずです。
例えば、地価が上がって住宅費が高騰している局面ならわかりますが、そういう状況は考え難いです。単純に支給手当額を問題にしているところを考えればその支給名目は何でもよいはずですね。
いい機会ですから、一気に整理してしまうのが手っとり早いと思います（残しても構わないが）

賃金項目のカット、新設および金額の改定には、本来当該企業コンセプトが必要になります。
単身赴任手当を推奨するなら、その金額を増額しますし、持家を推奨するなら持家の住宅手当を増額すべきだと考えます（賃貸住宅を推奨するならそれの増額、婚姻、家族を増やす意図ならその増額等）
トヨタが配偶者手当の金額を減らして、子供手当を増額したはずです。一つには専業主婦であった配偶者の社会復帰を促すこと。少子化問題等。企業としていろいろ考えたはずですね。
元々、住宅手当金額も企業の任意ですので、どのようにも決められるものですが、全ての従業員が納得できるものというのは難しいと思います。
ですから、そこに当該企業が意図するコンセプトを盛り込んで、その金額を設定するわけです。
したがって、そういう観点からはその金額が安いか高いかという問題は起こりにくいことになりますね。

※追加投稿しようとして、誤って修正投稿してしまいました（前のは消えてしまった）。
始めの投稿とは内容が違ってしまっているので、既に読まれた方々にはお詫びします。

おつかれさまです。

手当に限らず、完全に公平な賃金はありません。一人ひとり事情が違いますので。
なので大多数が納得するようにすればよいです。
今の賃金規定は、従業員代表の意見はどうなっていたのでしょう？
特にありません。というものであれば問題ない内容のはずです。
何しろ公正な選出を経た従業員代表のお墨付きなわけですから。
逆に何かしらの意見が付いているのであれば、その意見を汲み
制度設計をされるのがよろしかろうと思います。

とまあ意地悪は置いといて、住宅取得支援制度はもうちょっと待った方が良いでしょうね。
それよりもライトな賃金規定がモヤモヤしているわけですから。
あと、貢献のある方に響くようにしたいのであれば、勤務年数よりも役職のほうがよさそうです。
あと、勤務年数と貢献度合いは全く別物です。居るだけいて仕事全然覚えない人もいます。
昇進は頑張ったり成果を残さないと出来ないですから、そっちの方が貢献に近しいように思います。

私がナヤメル総務マンさんの立場だったとして回答します。

社員からの苦情や意見は様々なものがあり、一方的な見方からしか考えない意見も多数あります。

今回の意見が妥当なものであったとしても、それなりの賃金原資が必要となる事案です。最終的には社長等の経営者決済となる案件です。従って検討を始めるかどうかを諮ります。その後、検討指示があれば、その方針に従った案を概算額も含めて上申します。その後に社員意見も聴くような指示があるかもしれません。

今回のケースはまず検討開始の指示は得られたようですが、もう少し具体的な方針指示はなかったのでしょうか。そこが一番重要なことと考えます。従業員に充実した福利厚生をとの経営者方針は素晴らしいと思いますが、如何せん原資次第と思われますので、増額となる原資概算だけでも指示があれば、素案が具体的に肉付けできると思います。給与の増額だけでなく保険料にも影響することですから。

住宅手当は法で定めたものではありませんので、自由に設計すればいいと思いますが、
個人的な意見を一つ

もう長いこと制度として住宅手当を支給していると、「なぜこの制度があるのか」を考えなくなってしまいがちです。家賃、持ち家、親元同居、転勤、世帯人数、世帯収入などを考えれば、その条件は様々で何を持って公平とするかは困難です。
ここは、根本に立ち返って、なんのための制度なのかを考えてみてはいかがでしょうか。
福利厚生の一環ならば
・住宅に費用がかかる者に対して、全員同額の定額を支給
が公平のような気がしますし、
社員の定着を図るためならば、
・住宅購入者には少し多めに、賃貸については、上限を定めて家賃の何パーセントかを補助
なんてのもいいかもしれません。
逆に転勤をしやすくする目的であれば、
・賃貸の社員だけに手当を支給、住宅購入者は手当なし
が良いかもしれません。

目的に応じて適用される手法が変わってくるとおもいますので、
一度、「そもそも何のために、住宅の手当を支給するか」を経営層と話をされて設計されることをお勧めします。
その方が一般社員への説明も容易だと思います。