賃金の締めと変形労働制

こんにちは。

変形期間は1ヶ月以内であればOKで(1週間でも、2週間でも）、必ずしも給与の締め期間に合わせる必要はありません。
御社の場合、月末の忙しい期間と月初、中旬のあまり忙しくない期間を総合して、1週間平均40時間に納めなければならないので必然的に変形期間は1ヶ月に近い日数になってくると思います。

どうせ1ヶ月くらいになるのであれば給与締め期間とあわせて設定した方が給与計算のときわかりやすいかな、とは思います。
変形期間を「4週間」と設定した会社の話を聞いたことがありますが、制度導入当初はだいたい給与計算期間と合っていたのですが、1ヶ月がちょうど4週間なわけではないため給与計算期間と変形期間が徐々にずれてきてちょっと大変、という話を聞いたことがあります。

返信いただきありがとうございます。

> どうせ1ヶ月くらいになるのであれば給与締め期間とあわせて設定した方が給与計算のときわかりやすいかな、とは思います。

実は同じことを考えておりました。

変形期間を賃金の計算期間に合わせて２１日～２０日で組むことも検討したのですが、そうすると労働時間の把握が少しややこしくなるように思います。

たとえば、４月の暦通り変形を組む場合は、
３０日÷７日×４０時間＝１７１時間と上限の労働時間がきっちり把握しやすいのですが、２１日～２０日で区切ると、その期間の日数や休日数をいちいちカウントする必要があったり、その結果、年間の労働時間も暦で作成する場合と比べ多少ズレてくる結果となります。

そのため、変形期間は暦どおり作成して、賃金計算において２１日～翌２０日の実際の勤怠状況を確認するのが現実的なのかな、という気がしています。

この場合、変形労働制の特徴である「変形期間内の労働時間」を基準とする時間外の有無については、あくまで変形期間が「完成」しないと確認できないことになりますので、注意が必要かと思います。

ありがとうございました。