エリア社員制度導入について

何助成金か明記がありませんので、お書きになられた範囲で、助成金とは何か、一般論としてお答えし、それで受けられるようになるか具体的には、担当窓口で直に問い合わせください。

国（自治体）は、そのときそのときに応じて、刻々と誘導する方向を変えていきます。充足すれば役目をはたしたと、打ち切るのも早いです。お問い合わせの件は、他の企業に倣って正社員より低減するのは当たり前で、当たり前のことをして褒美をだす、という考えはありません（先行導入した企業が何でもらえないのだ、と言ってくるというのもありますし）。背伸びして正規と同様にしている企業を応援すべく、助成金を用意する、そういうスタンスである、ということが、県とのやり取りから見てとれます。

以上一般論ですので、受け取れるようになるにはどうしたらいいか、直で問い合わせください。

助成金については良く知りませんが、助成金と人事制度はまったく別物です。
企業さんによっては、助成金をもらうために人事制度をいじるケースもありますが、私自身はそういう経験がありません（人事制度に口を出すならお金はいらないのスタンスだから）
現在支給されている雇用関係の助成金も、雇用政策の目的通りに実効があったのも６割程度と発表されています。残り４割は無駄な支給であったということになりますね。
例えば、新規雇用を目標に支給された企業をみると、支給されたものの、社員数がまったく増えておらず、横ばいか減少しているという状態です。
既存の社員を辞めさせて、新規雇用を促す目的ではないのですから、助成金支給のメリットはなかったことになります。
それからすると、助成金支給の目的が労働者の処遇アップを目的としていた場合、それが減る場合には支給対象から外されないとならなくなりますね。
地域限定社員と広域社員の処遇格差を設けることについては、法的に何ら問題がありません。
あるとすれば、手続き上の問題だけでしょう。今回でいえば、基本給を下げたケース。でも、労働者と合意して行ったようなので、特段問題にすべき内容でもないように感じます。






> 当社は小売業で店舗が６店舗あります
> 遠い店舗同士では１５０ｋｍ以上離れており
> 人事異動等で勤務先が変わった場合に、
> 自宅から通勤が出来ない為、
> 会社でアパートを借りています
> その為、人事異動が有ると退職する社員がいました
>
> 人材確保の観点から、エリア社員制度を導入し
> 一定のエリア（自宅から通勤できる範囲、４０ｋｍ以内）とし
> 導入を始めましたが、一般社員と差を付けるため
> 基本給を８５％に下げて、本人納得の上エリア社員としましたが
> 補助金の関係で、県に相談したところ
> エリア社員だから基本給を下げるのはダメだと言われました
> 既に導入を始めたばかりなので、今更変更も出来ません
> 基本給がダメなら、手当を下げる事ではダメなんでしょうか

ありがとうございます
助成金自体はキャリアアップ助成金です

直接に聞いてみます