有給取得日の在宅について

状況としては、有給休暇を申請したが、やむを得ない事情により労働した、状況になっているかと思いますので、その日の有給休暇は結果として取得できなかったということになるかと思いますので、有給休暇で処理せず、労働したことに対しての賃金を支払うことになろうかと考えます。　取得できなかった有給休暇については、別の日で取得してもらってください。

労働したことに対しての賃金がいくらになるのか、については、御社の賃金規定に従って支払いを行ってください。



> 弊社の社員が、年末12/28（有給推奨日）に有給を取得していましたが、とらぶル対応とのことで、自宅で5時間ほど勤務したと、申請がありました。事前に上長承認済み（基本在宅は認めてませんが、決裁が下りているので労働とみなしました）とのことなので、決裁は下りてますが、この場合どういった扱いをしたらよろしいでしょうか。
> 弊社はみなし残業45時間ありますので、残業時間カウントにするか、休日手当を支払うか、有給を取り消してもらうか（この場合、所定労働時間8時間を満たしていない）。
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> 労務業務をやり始めたばかりで対応がわからず、初歩的な質問で申し訳ありませんが、ご教示頂けますと幸いです。
> 何卒宜しくお願い致します。

当社でも以前は、有給を申請したが、業務上やむななく数時間出勤したという例が、結構ありました。

その場合は、有給を取り消すと業務命令に従ったのに不就労時間が発生して本人に不利益になるということで、有給はそのまま、さらに出勤した時間だけ賃金を払ったという処理をしていたようです。
今は時間有給を取れるようにしてあるので、そのようなケースは時間有給をとってもらっています。


といいますか、そもそも有給休暇を許可しながら、出勤を命ずるという背反することを
やること自体が問題で、許可した上司がなんとか対応しろよ、という話でしょうね


> 弊社の社員が、年末12/28（有給推奨日）に有給を取得していましたが、とらぶル対応とのことで、自宅で5時間ほど勤務したと、申請がありました。事前に上長承認済み（基本在宅は認めてませんが、決裁が下りているので労働とみなしました）とのことなので、決裁は下りてますが、この場合どういった扱いをしたらよろしいでしょうか。
> 弊社はみなし残業45時間ありますので、残業時間カウントにするか、休日手当を支払うか、有給を取り消してもらうか（この場合、所定労働時間8時間を満たしていない）。
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> 労務業務をやり始めたばかりで対応がわからず、初歩的な質問で申し訳ありませんが、ご教示頂けますと幸いです。
> 何卒宜しくお願い致します。