賃金規程の内容について

おっしゃりたいことは理解します。
ただ、文言だけ変えるのであれば、「当社の賞与の主旨は個人の将来の能力伸張
への投資とする」みたいなことで、いいと思いますが、むしろ問題は実務的にその
主旨を実現するための評価や賞与の計算方法をどうするかかと・・・。


現状は確定した過去の実績での利益をその賞与期間に対応する個々の
実績評価で支給が決まるのが一般的かと思いますが、将来への投資扱いとなると、
会社は投資した分のバックを期待するわけですから、論理的には現時点で
個人への将来への投資効果（個人の伸びる可能性）をどう評価し、その原資額の
根拠をどこに求めるかという問題にもつながるかと思います。
例えれば、株式投資と同じくも将来、価値が上がると見込まれるからお金を投資するのと、どのくらいの資金を投資にまわすかということです。

この点を考慮せずに、賞与は投資と謳っても論理的にもあまり実質的な意味をなさず、単に掛け声だけになってしまうかと・・


> 賃金規程の内容の変更をしようと思っています。
> 変更する箇所は、賞与の位置づけ？の文章です。
> 賞与は企業が利益を従業員に還元するのが一般的ですが、
> 弊社では、従業員に対する将来への投資？のようなものと位置づけたいようです。
> そこで、なかなかうまい文章が考えられないのですが、
> なにかお知恵かしていただければ幸いだなと思います。
>
> よろしくお願いします。

> 賃金規程の内容の変更をしようと思っています。
> 変更する箇所は、賞与の位置づけ？の文章です。
> 賞与は企業が利益を従業員に還元するのが一般的ですが、
> 弊社では、従業員に対する将来への投資？のようなものと位置づけたいようです。
> そこで、なかなかうまい文章が考えられないのですが、
> なにかお知恵かしていただければ幸いだなと思います。
>
> よろしくお願いします。

お世話になります。

賞与自体、会社の利益還元の意味と将来への投資の意味があります。
同じ評価でも支給日時点で退職する社員と今後も在籍する社員とでは支給額に差をつけることができます。

将来への投資という点では
賞与査定基準等を明確にして中長期の計画や目標の設定などの比率を高めたり、折り込んだりする等で対応できると思います。

①　賞与とは「労働者の勤務成績に応じて支給されるもの」で言い尽くされています。

②　大事なことは「賞与の位置づけ？の文章」ではなく、その額の決め方だと思います。

③　言い換えたら、労働者の勤務成績の評価をどのような手法で実行するかでしょう。その評価結果をいかにして支給額に反映させるかです。
　評価要素と要素毎の配点を公表することで、労働者は具体的な賞与の位置づけが分かり、評価の公平性を担保できます。

他の回答者様のおっしゃるとおり、「支給日在籍要件」を設け、支給日に在籍している人には全額の賞与を支払うけれど、在籍していない人には支払わないという規定は有効と解されています。

ご質問者の会社では、「将来への期待を反映した賞与制度にしたい」ということですが、これは「もう一歩進んで、たとえば、支給日に在籍していても、その後の退職が決まっている人については、一定の減額ができる仕組み（あるいは、返還を求める仕組み）」を検討されているのではないか、という気がしました（もしも、そうでなければ、後は無視してください）。

この問題については、ちょっと古いですが、ベネッセコーポレーション事件（東京地判、平８・６・２８）という判例があります。「将来の期待部分を含めて賞与額に反映させることが禁じられるものではないが、減額が大きすぎると無効」みたいな判示です。インターネット検索すれば、すぐに引っかかると思いますので、興味があったら調べてみてください。



> 賃金規程の内容の変更をしようと思っています。
> 変更する箇所は、賞与の位置づけ？の文章です。
> 賞与は企業が利益を従業員に還元するのが一般的ですが、
> 弊社では、従業員に対する将来への投資？のようなものと位置づけたいようです。
> そこで、なかなかうまい文章が考えられないのですが、
> なにかお知恵かしていただければ幸いだなと思います。
>
> よろしくお願いします。

ご回答ありがとうございます。

>個人への将来への投資効果（個人の伸びる可能性）をどう評価し、その原資額の
>根拠をどこに求めるかという問題にもつながるかと思います。

まさにその通りでした。
その部分まで考えれていなかった為、
今基準を作るのかどうかを検討中です。
ありがとうございます。

> 賞与自体、会社の利益還元の意味と将来への投資の意味があります。
こちら、知識不足で存じ上げませんでした。
教えていただきありがとうございます。

> 同じ評価でも支給日時点で退職する社員と今後も在籍する社員とでは支給額に差をつけることができます。
>
代表の考えとしては、おっしゃる通り退職が決まっているものとそうでないものの支給額に差をつけたいのだと思います。
その方向で考えてみようと思います。

> 将来への投資という点では
> 賞与査定基準等を明確にして中長期の計画や目標の設定などの比率を高めたり、折り込んだりする等で対応できると思います。
まさにその通りでした。
その部分まで考えれていなかった為、
今基準を作るのかどうかを検討中です。
ありがとうございます。

> ②　大事なことは「賞与の位置づけ？の文章」ではなく、その額の決め方だと思います。
>
まさにその通りでした。
位置づけにこだわりすぎていて、額の決め方というところまで考えがいっていませんでした。
その部分まで考えれていなかった為、
今基準を作るのかどうかを検討中です。
ありがとうございます。

> 他の回答者様のおっしゃるとおり、「支給日在籍要件」を設け、支給日に在籍している人には全額の賞与を支払うけれど、在籍していない人には支払わないという規定は有効と解されています。

他の方にも教えていただきましたが、
こちらの考え方で規程の変更をしていこうと思っております。



> ご質問者の会社では、「将来への期待を反映した賞与制度にしたい」ということですが、これは「もう一歩進んで、たとえば、支給日に在籍していても、その後の退職が決まっている人については、一定の減額ができる仕組み（あるいは、返還を求める仕組み）」を検討されているのではないか、という気がしました（もしも、そうでなければ、後は無視してください）。

その通りでした。


> この問題については、ちょっと古いですが、ベネッセコーポレーション事件（東京地判、平８・６・２８）という判例があります。「将来の期待部分を含めて賞与額に反映させることが禁じられるものではないが、減額が大きすぎると無効」みたいな判示です。インターネット検索すれば、すぐに引っかかると思いますので、興味があったら調べてみてください。

御親切にありがとうございます。
調べてみます。