残業時間の上限について

これは結構忘れられていることなんですが、月45、年360以内のいわゆる限度時間内であれば、届出にある残業をしなければならない理由にあまり固執されての調査にはなりません。しかし特別条項付きの届出であれば、、限度時間を超えて残業させる場合の理由が厳格化します。また健康配慮への対応も厳守しているか確認されます。例えば80時間を超えた場合の医師の面談では、当人が受診しなかった場合も、受診しない旨の申出書を作成し保存することが決められています。限度時間を超えての残業は、恒常的な理由ではなく突発的で回避できないような理由でなければなりません。例えばコロナ陽性者が発生、急な出勤ができなくなった時の交代要員でやむをえず限定時間を超えねばならないときなど。

まず、確認ですが、2020/1/1から開始の36協定はどのようになっているのでしょうか。

質問への回答ですが、
①今回の適用により影響を受けるのは、2020年4月1日以降のみを定めたものとされており、毎年1月1日付で36協定を結んでおられるのであれば、今回の協定のみが対象となり、2020年1月1日～2020年12月31日までは従来と変わりありません。

②上限としては合ってますが、個人的に考え方としては少し違和感があります。
厳密にいえば、36協定による上限は、月45時間まで、年360時間までとなります。
特別条項として労使合意があった場合のみ、臨時的に月80時間まで、年720時間までを上限とすることが可能とされています。
月45時間、年360時間を超えられるのはあくまでも臨時的なものとされているので、気を付けてください。

詳しくは、下記の資料を参考にしてください
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf


> 中小企業は2020/4/1より、中小企業に対する時間外労働の上限規制が適用されました。
> そのことについてお訊ねします。
>
> 当社では2021/1/1より36協定を結んだのですが、
> （延長することができる時間数：1ヶ月→80時間、1年→720時間）
>
> ①2020/4/1～2020/12/31までの9ヵ月について、どのように扱えばいいのでしょうか？
> 2020/4/1～2021/3/31までで区切って年360時間になっていないといけないのか、
> 36協定の起算日が1/1なのでどのように計算をするのかがわかりづらくなってしまいました。
>
> ②また、36協定を結んだので年6回までは月45時間を超えても良く、
> それ以外の月は45時間を超えないように残業をしてもらえればいいという認識で合っていますでしょうか？
>
> 例えば、
> 1月～6月まで月45時間残業＝270時間
> 6月～12月まで月44時間残業＝264時間
> 270+264＝534時間が1年間の総残業時間
> となっても、1年で720時間を超えていないのでOKということでしょうか。
>
> 上記2点についてご教示いただけますと幸いです。

追記
時間がなくて中途半端な回答となっていました。
本来は①2020/4/1～2021/3/31で締結すべきところ、何らかの理由で起算日を1/1にするため、一旦②2020/4/1～2020/12/31までの9ヵ月について締結・届出したのですね。

その時に説明を受ければよかったと思いますが、原則として36協定の上限時間は、A（１日・１ヵ月・１年の３つの期間）は定める必要があります。それ以外に従来のような３カ月とか６か月を決めることもできますが、この３つは必須です。従って届け出ている②の期間の届にもAは定めているはずです。その上で例えば９カ月という期間の上限を設けることは可能です。

そして②で届け出た協定届の１年規制は、2021/1/1～3/31の３カ月にも影響が及び、45時間を超える月数には、2020/4/1～2021/3/31の１年間で６回以内ということになりますのでご注意ください。

村の長老さま

おはようございます。ご回答いただきありがとうございます。

手元に2021年の協定の書類しかなかったので
それ以前に協定を結んでいたか確認ができなかったのですが、
今朝確認をしてみたら2020年も協定を結んでいたということが分かりました。

また、対象の従業員で2020年1月～2020年12月までの間で
45時間以上の残業が発生した月は1回しかなく、年の総残業時間が370時間だったので
昨年の分は上限に引っかからないということがわかり安心しました。

36協定の内容も複雑でなかなか理解が追いつきませんが、
村の長老さま、うみのこさまが丁寧に説明してくださったおかげで勉強になりました。

今回もどうもありがとうございました。

うみのこさま

おはようございます。ご回答いただきありがとうございます。

手元に2021年の協定の書類しかなかったので
それ以前に協定を結んでいたか確認ができなかったのですが、
今朝確認をしてみたら2020年も協定を結んでいたということが分かりました。

また、対象の従業員で2020年1月～2020年12月までの間で
45時間以上の残業が発生した月は1回しかなく、年の総残業時間が370時間だったので
昨年の分は上限に引っかからないということがわかり安心しました。

添付してくださった資料も読んだのですが、すっきり理解することは難しかったですが
うみのこさま、村の長老さまが丁寧に説明してくださったおかげで勉強になりました。

ありがとうございました。

中小企業が適用される2020/4/1より前に締結届出した36協定は改正前の旧法が適用されます。

両協定に重複期間はないものとして、2020/1/1開始の協定は同年4/1以降も旧法下の協定です。そして2021/1/1開始の協定がはれて新法適用です。

> 中小企業が適用される2020/4/1より前に締結届出した36協定は改正前の旧法が適用されます。
>
> 両協定に重複期間はないものとして、2020/1/1開始の協定は同年4/1以降も旧法下の協定です。そして2021/1/1開始の協定がはれて新法適用です。

上記の回答に補足すると、4/1より前に締結届出した協定は旧法適用ではない、というのではなく、協定起算日が3月末までであれば旧法、4/1以降であれば新法適用となります。この点での役所への問い合わせが多かったようです。次回の4/1にてチェック付き新様式での届出が行われます。これも同様に起算日が3/31までか、4/1以後かで分かれます。

いつかいりさま、村の長老さま

まとめてのお礼となりすみませんが、お二人ともわかりやすくご説明いただき
ありがとうございました！

サイトをみても、いつからが新しい法が適用なのか？が分かりづらかったのが
すっきりしました。

労務・税務・給与担当になりわからないことが多いので、毎回とても助けられています。
ありがとうございました。

村の長老さんのご指摘の通り、１行目をミスってしましました。「対象期間の起算日」で、新旧どちらの対象か判断するとの表現におとしこめてませんでした。ただ

×> 4/1より前に締結届出した協定は旧法適用ではない、
○> 4/1より前に締結届出した協定は新法適用ではない、← 拙者のミス表現

引用して否定形、しかも２重否定をいれるときは、文意がねじれてないかチェックを忘れないようにしないとおなじ穴にはまってしまいます。くわはらくわはら。