人材の採用や定着における理念・ビジョン・ミッションの有効性

こんばんは。

個人的な意見ですが，よいでしょうか。

> 働く社員が職場に求めるものとして、共通するものがあるとすれば、何なのでしょうか。

個人的な意見としては「ない」になると思っています。
その会社に働きたいと思った考え方が同じ方がいたとしても，すべての社員がそうであるとはいえない，ですから。

賃金がよいことを求める方もいます。
時間外労働がないことを求める方もいます。
従業員間の働きやすさを求める方もいます。
その会社でしか得られないものを吸収したいとして，それが得れたらステップアップしたいとする方もいます。

なので，共通するものはなく，働いている個人個人の考え方は異なっていると思うのですが，貴社の従業員さんはいかがでしょうか。



> 業種を問わず、「経営理念だけで飯が組めるのなら、苦労しない」という様な考えを持つ企業は、
> とりあえず対外的に経営理念を企業Webサイトに載せておいて、
> ひたすら売上を上げることに専念する（その結果、人材の流動化が激しい）という社風かと思うものの、
> しっかりと経営理念を掲げて、役員が説明する場を設けたり、社員総会的な集まりも頻繁に行っている企業であっても、人材を定着させようにも毎月のように退職者が出る企業もあると聞きます。
> 結局のところ、働く社員が職場に求めるものとして、共通するものがあるとすれば、何なのでしょうか。
> 職務内容でもない？お金でもない？人間関係の良好さでもない？
> あるとすれば、遣り甲斐、職場の中での存在意義になるのでしょうか。
> リモート勤務による影響（孤立しやすい、人間関係の希薄）も人材の流動化を加速している面もあるのかと思っていますが、ご意見をお聞かせていただけますと幸いです。
>
>

ご意見をいただき、ありがとうございます。
仰る通り、自身が勤めていた複数企業における退職理由は十人十色なのですが、
それでも共通事項があるのなら知りたい、と思っておりました。

経営者が一生懸命に会社の理念・ビジョンを説いても、その理念やビジョンが通り一遍の者であれば意味ありません。
また、従業員は完全に固定（定着）させる事は無理・無意味で、ある程度の流動性も必要なので、常に離職することを前提にすべきです。

重要なことは、従業員が会社が扱う商品・サービスが好きかどうかで、理念はそれを支える基礎的な考え方です。
自社の商品・サービスに疑義を持ちながら仕事をする従業員が顧客に対して良い仕事をする事は期待できません。
アップルストアのジーニアス達が身近な良い例で、彼らは顧客が赤面するほど自社製品が大好きです。彼らが自社製品を熱く語るのでアップルには「ファン」がつきます。

そういう集団になれば強い企業になれます。逆に処遇で釣った従業員が大勢を占める企業は脆さが目立ちます。

リッツカールトンホテルが世界の企業アワードでエクセレント企業に認定されたときの会社のコメントが「当社の従業員はホテルサービスが大好きな人間しか居ない」でした。ただしおまけがついていて「そういう素質がある人間しか採用しない」とも言っています。

以上より結論として、組織が理念やビジョンを唱える場合は、他者のパクリや在り来たりの恰好よい文言を並べても意味がありませんし、何の効果ももたらしません。
理念やビジョンは従業員が周囲に誇りをもって語れるような場合のみ効果を発揮します。
また、自社の商品・サービスに好意を抱けなくなった従業員は、彼らの判断で離職することを止めるべきではありません。重要なのは離職率（ターンノーバー）が高すぎる場合です。離職率が高すぎる場合は社内に何らかの原因があるので、それを改善する必要があります。（ただし、それは従業員に諂うという意味ではありません）

また、経営者に関しても、単に経営のプロを自称する役員は会社の整理は得意ですが、企業の本質的な強さを作り上げる事には興味がないので、役員の中にそういう人が多い企業は、企業自体が弱く、おのずと従業員の定着率は低い傾向があります。
大企業でも外部から役員を招聘し、財務諸表など表向きの企業価値（価格）だけを上げて、数年したら他企業に吸収合併されたり売却されるパターンがそれです。”大企業の従業員”という立場にしがみつきたい人だけが残り、本当に優秀な従業員が去っていきます。

経営理念・ビジョンはとても大切です。
それだけに、一朝一夕に作文するのではなく、その企業の本質的な理念であり、それが世間から賛同される必要があり、それを作れる企業だけが「理念で食える（＝理念に良い人財が吸い寄せられる）」会社になります。

大半の企業は、そういう理念を作れないので「理念で飯は食えないから、そんなの考える暇あったら商品売ってこい」となります。

リモートワークの定着で、企業と従業員の物理的なつながりが希薄になっています。こういう時にこそ、従業員が共通理念の下で、個々の責任をまっとうする組織が生き残ります。

新年を機会に、貴社でも人を動かす理念のご検討を開始されてはいかがですか。

> 業種を問わず、「経営理念だけで飯が組めるのなら、苦労しない」という様な考えを持つ企業は、
> とりあえず対外的に経営理念を企業Webサイトに載せておいて、
> ひたすら売上を上げることに専念する（その結果、人材の流動化が激しい）という社風かと思うものの、
> しっかりと経営理念を掲げて、役員が説明する場を設けたり、社員総会的な集まりも頻繁に行っている企業であっても、人材を定着させようにも毎月のように退職者が出る企業もあると聞きます。
> 結局のところ、働く社員が職場に求めるものとして、共通するものがあるとすれば、何なのでしょうか。
> 職務内容でもない？お金でもない？人間関係の良好さでもない？
> あるとすれば、遣り甲斐、職場の中での存在意義になるのでしょうか。
> リモート勤務による影響（孤立しやすい、人間関係の希薄）も人材の流動化を加速している面もあるのかと思っていますが、ご意見をお聞かせていただけますと幸いです。
>
それは一言「衣食足りて礼節を知る」です。や従業員が会社に求める最初の共通事項も衣食でしょう。足りていないことはそれだけで大きな不満を生むと思います。個人によって金額の多寡はあるにせよ共通の必要条件ではないでしょうか。

さらに付け加えることがありますが、とある有名な作家さんのエピソードがわかりやすいと思うので例を挙げます。その作家さんは専業作家になる前にジャズ喫茶の経営をしていました。センスがある方だったのでしょうが、よく近くに住んでいる学生が「無給でいいから働かせてくれ」と押し掛けてきたそうです。でもそういう人に限って長続きしなかったそうで、それ以来、彼は無給でいいといわれても相場のアルバイト料を支払ったそうです。働きに見合った賃金を払うことは「衣食足りて」だけではなく、労使双方に同じ船に乗る仲間、運命共同体としての責任を課すことになるのではないかと思います。賃金は十分条件としての機能も果たすのではないかと私は考えます。

しかしながら、ある時点で昇給は仕事のモチベーションを産まなくなります。（根拠文献あります）それ以降に企業のビジョンは意味を持ってくるのではないでしょうか。私の実感からしても30代前半まではやりがいとかミッションとかあまり意味を持ちませんでした。30代後半から40代にかけて自分の存在意義や働くことは自分にとって何なのかということを考えるようになったと思います。

ビジョンなき企業は淘汰されていくとは思いますが、それはゆっくり訪れると思います。ビジョンは企業の歴史が物語るものでもあるので、言葉になっていない、できないことも多いと思います。言葉にして有ればよいというのも浅いような気がします。

何とも回答に困る質問ですが、そういう企業もあればしっかりと理念に基づき発展を遂げている企業もあります。

ただ私は数十人程度の企業ならばマスト条件ではないかもしれませんが、部署を明確に分けて事業遂行するには、やはり理念は必要と思います。理念だけで発展するわけではありませんが、なければ目標を失います。

「職務内容でもない？お金でもない？人間関係の良好さでもない？」とありますが、このどれか一つではなく、すべてが必要です。だから経営者は大変なのです。

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大変ご丁寧なご意見をいただき、ありがとうございました。
非常に参考になります。ぜひ我が社に反映させたいと思いました。

ありがとうございます。まさにそのとおりですね。

ありがとうございます。沁みるご意見でした。