自社で雇用している従業員の全員が優秀で勤勉であるとは限らないものです。中にはいわゆる“問題社員”とされる従業員もいますし、各種ハラスメント行為を働く従業員もいます。また、長期休暇明けなどに急なメンタル不調に襲われる従業員もいます。そういった従業員の問題に対処する必要があっても、対処できる就業規則が整備されていないという中小企業は少なくありません。
そこで『経営ノウハウの泉』では中小企業経営者向けウェビナーを開催。ポマセントラス労務行政書士事務所 代表・大野正美先生にご登壇いただき、問題社員やメンタル不調の社員が出たときに会社として対応すべきこと、整備しておきたい就業規則を解説していただきました。
ここでは、その模様を4回に分けて連載していきます。本記事では第1回として、「問題社員と就業規則」について解説します。
第1回：問題社員と就業規則
第2回：ハラスメント社員と就業規則
第3回：メンタルヘルス不調者と就業規則
第4回：中小企業から寄せられた質問と回答
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※第1~4回のどの記事からでも全編の動画の閲覧URL・資料DLが可能
【登壇者】
出典: 経営ノウハウの泉
大野 正美（おおの・まさみ）
特定社会保険労務士・行政書士
ポマセントラス労務行政書士事務所 代表
（株）ポマセントラス経営総合コンサルティング 代表取締役東証一部（現プライム）上場の食品会社にて法務部長、総務・法務・人事統括執行役員を経て、独立開業。その間、東京都社会保険労務士会副会長、全国社会保険労務士会連合会理事を歴任。現在、明治大学士業会理事、社会保険労務士駿台会副会長兼事務局長。会社での実務経験を活かし、各企業の労務・法務の相談、体制支援などを行っている。
書籍『社員とのトラブルを防ぐ 人事労務の基本 』（労働新聞社 共著）
「人を大切にする人事労務管理」（全国社会保険労務士会連合会）、「労務管理の視点からのコンプライアンス体制」（明治大学リバティアカデミー）、「入社前・就職前に役立つ社会のルール」（明治大学経営学部公開講座）、「キャリア支援講座」（明治大学理工学部・農学部総合講座）などセミナー講師歴多数。
就業規則は企業の基本ルール、その周知が重要
出典: 経営ノウハウの泉
野球やサッカーなど、チームスポーツには必ず“ルール”があります。会社の“就業規則”もそれに似た存在です。社員をまとめ上げるには会社の基本ルールが必要になります。それが就業規則です。当然、その基本ルールがないとトラブル解決の根拠もなく、手間と時間がかかることになります。
労働者と使用者の間で労働契約を締結したら、労働者には労働の提供義務が、使用者には賃金の支払い義務が発生します。労働契約の中では、就業規則に服務規律を規定することと、就業規則を周知することが定められていますが、意外とできていないことが多く、重要なのが“周知”です。
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就業規則が周知できていないことによって、後ほど解説する懲戒処分の行使が無効になることもあります。そのため、就業規則については全従業員が閲覧しようと思えばすぐに見られる状態にしておくことが重要です。服務規律の作成については、下記よりダウンロードできる資料を参照していただき、自社にあったものを作成してください。
問題社員と就業規則
ここからは、問題社員に対応するための就業規則の規定例を順にご紹介していきます。
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ここでいう“問題社員”は、上記のような会社サイドが対応に困るような社員のことを想定しています。問題社員の対応として考えられるのが雇用契約終了です。
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雇用契約終了には4種類あり、「労働者の一方的な意思表示による契約集雇用契約の終了」は、労働者の個人的な事情による一般的な退職に当たります。「使用者の一方的な意思表示による雇用契約の終了」は、普通解雇や諭旨解雇、懲戒解雇、整理解雇などが該当します。「双方の合意による雇用契約の終了」は、退職勧奨を行なった上での合意退職。そして、「いずれの意志にもよらない条件の成就等による雇用契約の終了」は定年退職や休職期間満了の自然退社、あるいは死亡などによって雇用契約が終了するものです。一口に雇用契約終了といっても、これだけ種類があることを把握しておいてください。
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問題社員の対応として雇用契約終了する場合、合意退職（会社都合退職）、人事権を行使して解雇（会社都合退職）、懲戒権を行使しての解雇（自己都合退職）、どれを選択するかが重要です。人事権の行使による会社都合退職のほうが失業給付が手厚いため、これを望む退職者も少なくありません。ただ、デメリットとして退職者が転職時に提出を求められる退職証明書に退職理由が明記されていることが挙げられ、場合によっては退職理由がマイナスイメージとなる可能性もあります。
また、会社都合退職は助成金の不支給事由になることもあり、会社にとっても考慮すべきことです。かといって自己都合退職がいいかといえば、諭旨解雇や懲戒解雇も会社都合退職同様に退職理由が明記されることになり、退職者にとってのデメリットは少なくありません。
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そこで従業員が自らの意思表示で退職することを会社が働きかけ、両者合意の元で会社都合退職となる“退職勧奨”は、退職金についても満額もしくは一定加算ということもあり、実務的に紛争リスクの低い選択肢となるでしょう。普通解雇、懲戒解雇の要件に該当すると判断される場合でも後々のトラブルや紛争リスクを避けるため、退職勧奨することが実務では多いです。
問題社員への対応
次に問題社員への対応についてです。さまざまなケースがありますが、基本的には“人事権の行使”と“懲戒権の行使”による対応を行ないます。
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まず重要なのは、就業規則の整備とその周知をすることです。“規律を守らない社員”の場合、事由が発生したらまずは現状を把握しましょう。そして会社として注意・指導することが重要です。そのうえで改善できない場合、配置転換や降格を行ない、それでも改善できないときには“懲戒処分（けん責、減給など）”を行ない、さらに“退職勧奨（合意退職）”“普通解雇”といった選択肢もあります。
出典: 経営ノウハウの泉
“能力不足社員”の場合、“配置転換”などで対応する必要があります。改善が見られない場合は“普通解雇”あるいは“退職勧奨”も選択肢として考えられるでしょう。
なお、問題社員に対する対応のキーワードとして、“訓告”“戒告”“けん責”“自宅待機”“出勤停止”といったものがありますが、これらの文言については正確に理解しておきましょう。
出典: 経営ノウハウの泉
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ここで解説した文言や各種対応についての規定事例は、下記よりダウンロードできる資料に添付しています。以下は“服務規律”と“懲戒処分”についての規定事例ですが、その他の事例も多く収録しています。ぜひ参照していただき、服務規律として就業規則に盛り込むことをおすすめします。
出典: 経営ノウハウの泉
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問題社員への対応は難しいものです。しかしながら、就業規則と服務規律を十分に周知し、それに則った対処を行なうことで、自社にとっても問題社員にとっても極力ダメージを少なくできる可能性は高いようです。次回は、ハラスメント社員に対する対処について解説していきましょう。
*SoutaBank / PIXTA(ピクスタ)
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