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ハラスメント 問題社員

ハラスメント社員対応の流れは?パワハラ防止法による対策義務化と就業規則に定めるべきこと

2022.07.11

自社で雇用している従業員の全員が優秀で勤勉であるとは限らないものです。中にはいわゆる“問題社員”とされる従業員もいますし、各種ハラスメント行為を働く従業員もいます。また、長期休暇明けなどに急なメンタル不調に襲われる従業員もいます。そういった従業員の問題に対処する必要があっても、対処できる就業規則が整備されていないという中小企業は少なくありません。

そこで『経営ノウハウの泉』では中小企業経営者向けウェビナーを開催。ポマセントラス労務行政書士事務所 代表・大野正美先生にご登壇いただき、問題社員やメンタル不調の社員が出たときに会社として対応すべきこと、整備しておきたい就業規則を解説していただきました。

ここでは、その模様を4回に分けて連載していきます。本記事では第2回として、「ハラスメント社員と就業規則」について解説します。

第1回:問題社員と就業規則
第2回:ハラスメント社員と就業規則
第3回:メンタルヘルス不調者と就業規則
第4回:中小企業から寄せられた質問と回答

【資料動画のダウンロードはこちらから】
※第1~4回のどの記事からでも全編の動画の閲覧URL・資料DLが可能

【登壇者】

大野 正美(おおの・まさみ)
特定社会保険労務士・行政書士
ポマセントラス労務行政書士事務所 代表
(株)ポマセントラス経営総合コンサルティング 代表取締役

東証一部(現プライム)上場の食品会社にて法務部長、総務・法務・人事統括執行役員を経て、独立開業。その間、東京都社会保険労務士会副会長、全国社会保険労務士会連合会理事を歴任。現在、明治大学士業会理事、社会保険労務士駿台会副会長兼事務局長。会社での実務経験を活かし、各企業の労務・法務の相談、体制支援などを行っている。

書籍『社員とのトラブルを防ぐ 人事労務の基本 』(労働新聞社 共著)
「人を大切にする人事労務管理」(全国社会保険労務士会連合会)、「労務管理の視点からのコンプライアンス体制」(明治大学リバティアカデミー)、「入社前・就職前に役立つ社会のルール」(明治大学経営学部公開講座)、「キャリア支援講座」(明治大学理工学部・農学部総合講座)などセミナー講師歴多数。

ハラスメント社員とメンタル不調社員

“ハラスメント社員”は、“メンタル不調社員”と関連性があります。以下のグラフは、厚生労働省「令和2年度 個別労働紛争解決制度の運用状況」から引用したグラフです。

この中で「いじめ・嫌がらせ」行為が非常に増えています。折れ線グラフが急に下がっているのは2019年6月に「パワハラ防止措置に関する法律(労働施策総合推進法、以下パワハラ防止法)」が施行され、大企業における「いじめ・嫌がらせ」の件数が計上されていないためです。非計上分は1万8,363件ありますので、それを加味すればそのまま右上がりになっています。

そして以下のグラフは、労災の請求件数を示しています。

この統計データからは、精神障害への労災請求件数が2019年にかけて非常に増加していることがわかります。いじめや嫌がらせのハラスメント行為が増えるとともに、メンタルヘルスに影響のある従業員が増えているということがわかり、両者が影響し合っていることが推測できます。

先ほど触れましたが、ご存じのように「パワハラ防止法」が2019年5月29日に成立し、大企業においては2020年6月1日に、中小企業においては2022年4月1日に施行されました。そのため中小企業も、ハラスメントに関する内容を就業規則に盛り込む必要があります。さらにハラスメント行為の禁止を周知させるとともに、防止のための研修を実施・相談窓口設置も義務となりました。ハラスメント行為にあった従業員の不利益取り扱いも禁止されています。

ハラスメント社員と就業規則

続いてハラスメントに関する就業規則について解説します。

一般的なハラスメントに加えて“セクシュアルハラスメント”“パワーハラスメント”“マタニティハラスメント”の定義を明記するようにしましょう。職場衛生的言動や職場内の優位性、具体的な禁止行為も就業規則に明記しておくことで、従業員にとってわかりやすい規則になるでしょう。

ほかにも“研修”や“相談窓口”についての定義や、“不利益扱い禁止”についても就業規則に明記する必要があります。なおこれらについてのテンプレートも無料ダウンロード資料として配付しているので、参考にして自社の就業規則に盛り込んでください。

さらに補足的な規定として、ハラスメントに関わる“事実調査”を行なうことや、その調査への“協力義務”があることも就業規則に盛り込むべきでしょう。

ハラスメント社員への対応

ハラスメント社員への対応は、ハラスメント事由が発生した場合に就業規則に則って調査する必要があります。その事実が固まったところで記録を残しつつ注意・指導します。ハラスメントはその範囲が広いので、その程度にもよりますが“配置転換”や“降格”といった“懲戒処分”の対応が多くなるでしょう。犯罪行為にあたるような重大な事由の場合は“懲戒解雇”もあり得ます。そしてそれらを前提として、他の迷惑社員の対応と同様に、紛争トラブルを避けるために“諭旨解雇”“普通解雇”“退職勧奨(合意退職)”などを選択肢として対応します。

「パワハラ防止法」の施行によって、中小企業においてもハラスメント社員への対策は必須となっています。そのため、就業規則にパワハラ防止事項を盛り込むことは欠かせません。次回は、ハラスメント社員とも大きく関わりがあるメンタルヘルス不調者と就業規則について解説します。

*NOBU / PIXTA(ピクスタ)

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